?京東的批文，馬大大的雙十二，說說我認為的996……
京東的996批文，馬大大的一句雙十二，將996的話題熱度瞬間推上高潮。
這個問題中其中包含了幾個方面：
第一，其他人不走，自己不好意思走的“不知所以”的加班是否應該？
第二，996是對的還是錯的？企業(yè)是否應該強行996？
第三，996就意味著員工努力奮進、敬業(yè)度高嗎？
第四，當代年輕人對待工作的價值觀是什么樣的？
第五，企業(yè)作為一個社會組織，如何提高員工績效，而不用制度？
先說第一個問題，其他人不走，自己不好意思走的“不知所以”的加班是否應該？
同事沒走，領導沒走，本職工作已完成，但員工就是需要被迫毫無意義的加班，我覺得，這樣的公司也沒有待下去的必要了，此處，不做詳細分析闡述，因為覺得沒什么意義。
第二個問題，996是對的還是錯的？企業(yè)是否應該強行996？
我覺得，無論是站在企業(yè)還是員工的角度，強制執(zhí)行996，都大概率是錯的。
這里面有一個關鍵詞，叫做強制執(zhí)行，也就是將其轉變成為一種不可改變的，強制性的手段去約束員工的工作行為。
對于企業(yè)來說，這樣做，有可能造成員工的不滿情緒，拖延心理，產(chǎn)生“磨洋工”的心態(tài)。尤其是當消極情緒蔓延，企業(yè)又無法及時疏導的話，明星員工則可能變成普通員工，普通員工則可能被流星員工帶到溝里去。
然而很多企業(yè)的明星員工，可能真的不是996的工作，而是更多有效資源的付出與投入，所以，強制執(zhí)行，多此一舉。而不上進的流星員工，本來就應該盡早優(yōu)勝劣汰。
對于員工來說，意味著進一步縮減了家庭生活的時間。試想想，早中午晚餐，面對的全是同事，幾乎沒有多余的時間和家里人相處，這樣，單身狗們越累越多，結了婚的，家庭生活壓力也會越來越大。
在管理組織行為學中有這樣一段理論：情緒是一種資源，需要的是補充。任何資源的損失，我們都在潛意識中把它看做是一種威脅。失去的太快，身體就會作出反應來避免損失。
而員工的情緒資源必須通過類似于家庭生活這樣的額外反饋路徑，來進行補充。也就是說，996的實施，很大程度上，會造成員工情緒資源的遺失，并且激化家庭矛盾，形成一個逆向反饋環(huán)，反饋到工作中，只會讓員工的工作狀態(tài)越來越糟。
第三個問題，996就意味著員工努力奮進、敬業(yè)度高嗎？
這一點不敢茍同，勤奮上進的，敬業(yè)的員工不一定是996，而有可能是休漁期，按時上下班，而捕魚期，則持續(xù)奮戰(zhàn)，扛過難關。
比如阿里的雙十一，客觀環(huán)境擺在那里，客服、技術，全員都是戒備狀態(tài)，養(yǎng)兵千日用兵一時，此時，還用搬出996那一套？員工恨不得24滿負荷狀態(tài)。
懂得張弛有度，輕重緩急處理并解決問題的員工才是努力奮進，敬業(yè)度高的。
第四，當代年輕人對待工作的價值觀是什么樣的？
工作是生活的一部分，人通過工作來獲取勞動報酬，同時自我價值實現(xiàn)，并獲得社會認可。
大家耳熟能詳?shù)鸟R斯洛需求理論，人共計有五層需求，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。大家在工作中所收獲的，便是以上需求的不斷延伸與實現(xiàn)，從底層到頂層，由下至上，相互交叉，但同時越往上則越難。
年輕一代，90后，00后，很多是獨生子女，并且從小即面對世界井噴的發(fā)展階段，移動互聯(lián)網(wǎng)時代，是真真正正的——計劃趕不是變化快。信息極其碎片化，快速傳播，知識付費崛起，社交軟件的關聯(lián)性，每個人的個性變的越來越強，年輕一代的多維能力也變得越來越強，接收新鮮事物的速度，創(chuàng)新能力也十分凸顯，角色感的重要性甚至在逐漸取代勞動報酬的重要性。
傳統(tǒng)的激勵方式，職位晉升、報酬獲取、股權激勵同樣重要，但同時又增加了一個意外因素，個人角色感。
生理需求、安全需求、社交需求，對于從小就“不太缺錢”的年輕人可以很巧妙的將其放在不被重視的層次，而直接邁入被尊重需求和自我實現(xiàn)需求。小米的首批員工則存在前期少報酬但得股權以及多薪酬無股權兩種形式，很多年輕員工選擇了前者，當然，結論是獲得了指數(shù)倍的回報，這是優(yōu)秀的例子，但不得不承認也有很多是不了了之的。
無論怎樣，年輕一代對待工作的價值觀是有所轉變的，企業(yè)也應該隨之改變。
第五，企業(yè)作為一個社會組織，如何提高員工績效，而不是用制度？
這個問題，就有點復雜了，我想，以我的閱歷還不足以談的很有見地，因此，僅供參考。
我們每個人來到公司，都有各自的目的，有的人是為了賺錢，有的人是抱著學習的心態(tài)，有些人是為了獲得社會地位，實現(xiàn)人生理想。
我們可以將其理解為“動機”。那么，針對不同的動機而采用不同的管理方式，應該會比強制上制度要好的多。
下面幾種方式，以供借鑒。
第一：職業(yè)承諾，努力將員工培養(yǎng)成為優(yōu)秀的人，從被動接受到主動感恩。
第二：完善企業(yè)領導力，建立優(yōu)秀的領導團隊，要知道，人人都希望跟比自己優(yōu)秀的人在一起共事。一個企業(yè)出問題，往往是領導層有問題，這事賴不到員工頭上。
第三：建立激勵與共享機制，馬大大也說了，阿里的996，多余的時間是用來review的，并不是強制加班。良好的共享反饋機制，可以幫助企業(yè)員工更好的融入團隊，了解其他人的苦衷，進而提升員工忠誠度與企業(yè)凝聚力。
第四：建立相對公平的獎懲制度，有罰則也有賞，有加班，則也需要有相應合理的回饋（心理/成長/資源上的或者是物質上的）。
一個營銷人的自我思考，以上見解，淺薄所學，自身所感，僅供借鑒。
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