云學堂CEO祖騰：多變市場周期下，加速人才培養(yǎng)是重中之重
疫情之下，企業(yè)面臨復工、業(yè)務、能力、發(fā)展、模式等多重挑戰(zhàn)，這會倒逼企業(yè)加速在線化、數字化轉型，通過在線培訓提升組織能力，加速人才培養(yǎng)，成為當下最重要最緊急的事情。
特殊時期，企業(yè)從戰(zhàn)略到業(yè)務到組織如何去變革？疫情后期如何合理布局業(yè)務，優(yōu)化組織，實現業(yè)績突破？經此危機，企業(yè)如何更快推進人才培養(yǎng)的數字化轉型？對此，云學堂聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO祖騰通過直播進行了詳細解析與答疑。本文為《疫情下，企業(yè)如何提升組織能力，加速人才培養(yǎng)》直播整理（上篇）。
一、疫情給中國企業(yè)帶來的影響
1.疫情下，中國企業(yè)面臨的共性問題：
線下消費需求冰凍
供應鏈殘缺不全
物流基本處于半癱瘓狀態(tài)
進出口貿易受到影響
現金流遭受考驗
員工復工推遲
員工工作效率和心態(tài)受到影響
運營成本上升
可見，企業(yè)運營成本上升，對現金流的流入有很大影響，尤其是疫情發(fā)生在年度的Q1，從1月底開始，整體公司經營目標要做相應調整，同時圍繞新的目標要有針對性的策略預案。
從財務的角度，從經營的角度來講，在疫情周期里面，大家都要關注的是成本控制，以及組織效率。
2.疫情帶來的歷史機遇
人類的世界恒古不變的真理是，每一次的顛覆、變革、動亂和紛亂中必然會出現新的機遇和新的模式。疫情除了給我們帶來挑戰(zhàn)，也帶來了新的歷史性的機遇：
移動互聯(lián)網得到了一次涉及人群極廣的下沉
組織協(xié)同的問題突顯
用戶習慣被強制培養(yǎng)
用工成本高，不確定性強
健康保障意識增強
面對這樣的變革，企業(yè)應如何應對？
我總結為六個在線:產品在線、客戶在線、交易在線、員工在線、管理在線、培訓在線。
對外
對外包含產品在線、客戶在線和交易在線，這是企業(yè)經營面向客戶端、面向市場端的。
產品在線，要依托產品標準化、SKU的標準化管理和在線營銷；
客戶在線，如果是ToB或者做大宗交易的企業(yè)，以及服務場景非常復雜的企業(yè)，客戶在線意味著你要做服務和經營場景遷移，還要做到客戶服務流程重塑，依托于新的數字化基礎設施做流程重塑，同時要能將客戶運營遷移到線上；
交易在線不是單單的在線支付，更重要的是確保電子合同是否在線化、所有交易流程是否在線化，以及完成交易之后能否進行在線交付和客戶線上運營。
對內
對內包含員工在線、管理在線和培訓在線。
員工在線，大量的遠程辦公、在線辦公同時需要的是在線協(xié)同。另外，很多人都是跨區(qū)域辦公，可能也要分批復工，又面臨松偶型組織，如何組織和協(xié)同？
管理在線挑戰(zhàn)的是公司的組織和管理能力，包含是否能做到流程在線化、過程可視化、目標可量化。
培訓在線，通常在市場不好的時候企業(yè)更應該練內功。疫情周期里我們也能看到很多優(yōu)秀企業(yè)都提出了“停工不停學”，比如民生的董事長提到了“在疫情周期里，什么都能停，員工的培訓不能停”；云學堂的客戶老鄉(xiāng)雞的董事長也提出“停工不停學”，在不降員工工資情況下，加強員工在線培訓。培訓在線包括培訓效果要可視化、培訓是否真正有體系化。
3.疫情周期給組織帶來的挑戰(zhàn)
疫情是天災也是意外，事實上它對中國企業(yè)數字化運營和組織能力帶來了一場突擊的大考。
疫情周期給出的“考試范圍”：
三重周期中的不同挑戰(zhàn)
如果說疫情周期對企業(yè)數字化運營帶來一場大考，那么在不同的周期里企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也不同。
常規(guī)周期：面臨市場環(huán)境的變化，競爭格局的變化，以及消費訴求的快速變化，組織如何應對，組織與關鍵崗位的能力如何轉型？如何構建組織抗風險能力和業(yè)務預案的能力？
疫情中：隨著企業(yè)的戰(zhàn)略、目標以及工作任務、工作方式都被迫做出調整，其中組織的應變能力，快速響應能力是重中之重。緊急環(huán)境之下，組織能力需要從0到1構建時，行動策略是什么？
疫情后：企業(yè)如何挽回失去的業(yè)績，更好地控制成本，提升效率，是每個企業(yè)和組織面臨的問題；如何借助疫情的慣性，順勢推動組織能力進行變革和提升，也是企業(yè)經營者和HR部門以及培訓部門面臨的問題；
還有一點非常重要，即在常規(guī)周期里，如何培育有助于業(yè)務創(chuàng)新、敏捷靈活的組織文化土壤。其中就涉及到文化價值觀層面的培養(yǎng)。從客觀角度來看，疫情加速了各行各業(yè)打造自身數字化經營能力的進程。
如果從增長和創(chuàng)新的角度來看，組織能力背后意味著有幾個維度的問題：
愿不愿：意愿-文化（文化解決的是愿不愿意的問題）
能不能：能力-培養(yǎng)（能不能做，很大的原因是在于有沒有能力，即有沒有組織能力，有沒有崗位能力）
許不許：環(huán)境-機制
從增長和成長角度看，如果一個企業(yè)更多地關注產品，當產品失敗時我們會非常緊張；如果我們關注團隊，產品失敗就沒什么大不了，那只是團隊在穿越山谷罷了。所以我們的環(huán)境和機制，以及文化要給創(chuàng)新面臨新的市場挑戰(zhàn)和消費訴求的變化更好的土壤，這是重中之重。
疫情給出的“考試科目”
流程標準化：工作流程化能力；業(yè)務規(guī)范化能力；SOP培訓落地與執(zhí)行力度；信息化能力……
數字化：線上培訓能力；線上化服務能力；線上化辦公協(xié)同能力；線上化培訓能力……
組織架構：組織架構的設計是否能夠與數字化業(yè)務運營和標準化流程運營進行匹配和無縫協(xié)同？
無論是應對疫情周期中的挑戰(zhàn)，還是面臨疫情后的恢復元氣，亦或是應對常規(guī)周期的市場競爭，組織能力的打造是體現在日常的經營管理中的，我們要學會刻意塑造，演練實戰(zhàn)，沉淀積累。所以，我們在正常的周期里，在組織層面、在企業(yè)經營層面要晴天修屋頂，這樣才能雨天無憂慮。
二、在多變的市場周期如何優(yōu)化組織能力
1.我們需要什么樣的組織能力？
——能夠上接戰(zhàn)略下接績效的組織能力。
上接戰(zhàn)略要圍繞實現的目標、利潤的增加、企業(yè)和商業(yè)模式的可持續(xù)發(fā)展，以及如何獲取和服務忠誠的客戶。
下接績效，要看我們是否真正能識別優(yōu)勢，是否有合適的人選，是否有合適的中高層和中低層管理干部以及敬業(yè)的員工。
如果我們不能上接戰(zhàn)略下接績效，我們的組織能力落地就是一句空話。同時，圍繞上接戰(zhàn)略和下接績效，我們的文化、企業(yè)管理層的領導力，以及人才的儲備和人才培養(yǎng)結合到一起，才是最優(yōu)的組織能力。
從人才培養(yǎng)的角度，通過培訓怎么推動業(yè)務落地和績效改進呢？
作為培訓部門，作為HR部門要能特別清晰地界定業(yè)務需求，結合戰(zhàn)略的落地和業(yè)務的需求來設計解決方案；同時圍繞效果導向做學習項目的交付，通過推動學習的轉化，導入績效的閉環(huán)，證實項目效果。
我經常提到，我們做任何一場培訓，如果它不能解決績效改善的問題、業(yè)務能力提升的問題，甚至解決公司的經營層面的現金流層面的問題，那么這些培訓更多的只是培訓表層的學習能力，而從企業(yè)經營者角度來講希望看到績效提升和業(yè)績改變。
組織是由人構成的，
組織的能力其實就是人的能力。
組織需要適應外部環(huán)境的變化，
人的能力也應如此。
人才培養(yǎng)的緊迫度已經被提升。
在過去的周期里，企業(yè)培訓被視為重要不緊急的事情，而在新的周期里面，尤其是疫情出現之后，企業(yè)培訓對企業(yè)來講已經成為一件重要且緊急的事情。
2.疫情周期里，企業(yè)如何練好內功？
在疫情周期里，我們很多業(yè)務無法正常開展，正好是建基礎、練基本功的好時機。我們可以組織全員學習，提升全員對業(yè)務更深入地理解，對戰(zhàn)略更深入地貫徹，以及全員基本素質的學習。這個過程中需要線上知識資源體系構建和完善，要有全員基礎知識類的學習，同時可以做通用能力和常規(guī)技能提升層面的培養(yǎng)。
在疫情后期，從培訓的角度來講，更多的是提升能力，關注業(yè)務，這個過程中應該加強關鍵崗位、關鍵業(yè)務能力的提升，同時多做實操演練和備戰(zhàn)的業(yè)績。其中包含業(yè)務知識快速沉淀和學習，更多的線上實操、遠程實訓；關注業(yè)績改善、業(yè)績提升、流程優(yōu)化。
在常規(guī)周期，需要更多關注重構體系，借機轉型。這個過程中人才培養(yǎng)的線上化、學習的體系化、運營的專業(yè)化，需要我們的企業(yè)組建具備業(yè)務思維的培訓團隊，同時搭建基于業(yè)務提升的賦能型培訓體系，以及企業(yè)大學；建立數字化的學習運營體系，完成人才培養(yǎng)的數字化轉型。
（未完持續(xù)，敬請關注下期分享）
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