作者：班麗嬋

來源：CMO訓(xùn)練營(yíng)服務(wù)號(hào)

5月3日，B站推出的視頻《后浪》在朋友圈引發(fā)刷屏，演講者何冰以“上一代”的口吻鼓勵(lì)年輕一代“奔涌”，引起不少70、80后的共鳴。

如何與90后共處，當(dāng)我們重新審視這個(gè)問題時(shí)，我們會(huì)有哪些在認(rèn)知層面的提升？

我經(jīng)常這樣問自己，雖然每天跟他們共事，但卻不一定知道他們?cè)谙胧裁矗裁词撬麄兊乃?、所想、所愛?/p>

只有找到了他們的熱愛，你跟他們共同創(chuàng)建的未來才能無往不勝。如此才能“上下同欲者勝，風(fēng)雨同舟者興”。

對(duì)于90后的管理，云學(xué)堂獨(dú)家簽約講師Leo叔叔韓慶峰在《輕有力——用90后思維管理90后》這本書中做了深入淺出的分析。據(jù)說玫琳凱公司花了上百萬將Leo叔叔請(qǐng)到各子公司，專門給世界各地的管理者做過培訓(xùn)。

管理90后的文章看得很多，但至今還沒有印象很深的，Leo叔叔先后任職于國(guó)內(nèi)北京外企服務(wù)集團(tuán)、智聯(lián)招聘等最知名的幾家人力資源公司，并曾出任和弈(中國(guó))咨詢有限公司CEO，他的觀察給我們這些跟90后共事的管理者很多啟發(fā)和思考。

一、80后與90后的最大的區(qū)別是什么？

雖然80后已經(jīng)表現(xiàn)出所前未有的自我特征，但由于他們的父母50后并未積累起多少財(cái)富，空前的生活壓力迫使他們將物質(zhì)作為追求的首要目標(biāo)。

他們依然無法擺脫社會(huì)傳統(tǒng)價(jià)值的約束，依然是希望獲得主流社會(huì)的認(rèn)可，渴望獲得別人眼中普遍認(rèn)可的成功。

而90后一出生就充滿自信，他們的自信來自他們那些“先富起來”的60后父母?jìng)儭?/p>

城市出生的90后，基本不用為車、房發(fā)愁；即使是在農(nóng)村出生的90后，大多數(shù)也沒有挨過饑餓之苦，他們的成功標(biāo)準(zhǔn)很自然的跳離了傳統(tǒng)目標(biāo)，在他們看來，那一切太過“世俗”。

90后相信：他們唯一要做的，就是自己喜歡做的！

90后完全活在自主建立的標(biāo)準(zhǔn)中，即使是那樣的不真實(shí)，他們也完全不在乎。

80后要求的是“利益”，90后要求的就是“權(quán)利”。80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)；如果利益滿足，80后可以忍受與權(quán)力核心保持距離，而90后要求平等的分享權(quán)力，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭(zhēng)端。

如果利益清晰，80后可以忍受組織規(guī)則與目標(biāo)的不明確，而90后無法接受一切模糊帶來的不確定性。

二、通過哪種渠道招到優(yōu)秀的90后？

選拔的重點(diǎn)要轉(zhuǎn)向考察90后的成熟度和角色意識(shí)。這些都可以通過對(duì)“興趣”的考察進(jìn)行檢驗(yàn)。

大多數(shù)HR用的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但效果越來越差，因?yàn)闉榱颂嵘衅感Ч?，網(wǎng)站向客戶自動(dòng)推送簡(jiǎn)歷，客戶花在初步篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候增多，優(yōu)秀求職者簡(jiǎn)歷被關(guān)注的機(jī)會(huì)變小，為了獲得足夠多的面試，更多的求職者選擇海量投遞，結(jié)果是招聘人員壓力越來越大，效果卻越來越差，組織對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的依賴度開始逐步降低。

有一個(gè)案例很值得學(xué)習(xí)：

一家足球數(shù)據(jù)公司，主要業(yè)務(wù)是為電視臺(tái)、平面媒體及網(wǎng)站提供足球比較的數(shù)據(jù)服務(wù)，有一年，他們運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘一年內(nèi)發(fā)布的兩個(gè)職位共收簡(jiǎn)歷416份，其中合格可參加面試的不到5%，最終能如約來面試的僅有5人，成功錄用者為0。

這使他們開始尋找新的招聘渠道，由于他們的微博在行業(yè)內(nèi)已非常知名，他們通過微博發(fā)布了足球編輯的招聘信息，一周之內(nèi)共收到200余份簡(jiǎn)歷，而且應(yīng)聘者都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：熱愛足球。通過初步篩選，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的共有22人，80%以上的人如約參加了面試，成功入職5人，還有相當(dāng)一部分優(yōu)秀的候選人，受到人數(shù)的限制不得不忍痛放棄。

總結(jié)一下：

1.越貼合目標(biāo)候選人的使用習(xí)慣，有效溝通越充分 ，招聘的效率越高。

2. 社交網(wǎng)絡(luò)本身就是一個(gè)由興趣聚合起來的圈子，通過微博來應(yīng)聘的都是因?yàn)榕d趣而來的，所以入職以后他們會(huì)普遍表現(xiàn)出更高的工作熱情和忠誠(chéng)度。

三、在招聘面試過程中最重要的原則是什么？

在90后的選拔中，傳遞正確的信息非常重要，這其中包括兩項(xiàng)內(nèi)容：發(fā)展路徑和人際關(guān)系。

發(fā)展路徑在面試中基本都會(huì)談到，但通常會(huì)比較模糊，這很難滿足90后的胃口，管理者要逐步培養(yǎng)以游戲的思維方式與90后溝通，在任何一個(gè)游戲中，最吸引玩家的就是它的晉級(jí)機(jī)制，你的分?jǐn)?shù)、經(jīng)驗(yàn)和財(cái)富達(dá)到什么水平，可以晉升到下一級(jí)，晉升后你將獲得什么獎(jiǎng)勵(lì)和特權(quán)，對(duì)90后來說，工作和游戲沒什么本質(zhì)區(qū)別。

與發(fā)展路徑相匹配的是人際關(guān)系，建議大家在最后一輪面試時(shí)將這個(gè)崗位涉及的人際關(guān)系向候選人做一個(gè)系統(tǒng)的介紹。

在組織中，任何一個(gè)崗位的人際關(guān)系不會(huì)超過五種：與上司的、與下屬的、與部門內(nèi)同事、與其它部門間的關(guān)系，與外部合作者的關(guān)系。

有哪些人要經(jīng)常面對(duì)，他們的性格和工作風(fēng)格如何？如何與他們相處？這幾分鐘的工作甚至可能讓候選人感激你一輩子。

四、如何讓90后成為一個(gè)合格的職業(yè)人？

▍強(qiáng)化邊界

由于家庭與學(xué)校教育的缺失，加之實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，年輕的90后們還難以成為一個(gè)合格的職業(yè)人，他們基本連最基本的角色意識(shí)都不具備。

因此，作為長(zhǎng)輩，我們還是有義務(wù)輔導(dǎo)他們多走一程，在輕管理模式中，這一方式叫作“強(qiáng)化邊界”。

強(qiáng)化邊界的根本是幫助90后建立正確的角色意識(shí)，當(dāng)人清晰地意識(shí)到我們?cè)诎缪菽硞€(gè)角色的時(shí)候，這個(gè)角色需要遵循的基本規(guī)則就會(huì)浮現(xiàn)出來，指導(dǎo)我們的行為。

▍扮演“準(zhǔn)父母”

在90后員工入職的初期，為了使他們的心理平穩(wěn)過渡，我們不得不扮演“準(zhǔn)父母“的角色一段時(shí)間。

在工作中，你必須有能力替代父母在他們心中的位置，讓他們感受到你發(fā)自內(nèi)心的關(guān)注與關(guān)愛，直到他們完成角色的轉(zhuǎn)變，成為一名獨(dú)立自主的合格員工為止。

很多管理者會(huì)問：“那么我們的關(guān)愛應(yīng)該怎么體現(xiàn)？分寸如何把握？”

回答應(yīng)該是：“你需要全方位的關(guān)愛他們，但是關(guān)注的重點(diǎn)是幫助他們獲得職業(yè)上的成功?！?/p>

▍制定學(xué)習(xí)規(guī)劃

當(dāng)他們開始正式工作之前，你就應(yīng)該幫助每個(gè)人制定一份獨(dú)特的學(xué)習(xí)計(jì)劃，根據(jù)他們的工作職責(zé)和目標(biāo)，列明他們需要學(xué)習(xí)的知識(shí)與技能，然后要求他們自己去尋找學(xué)習(xí)資源，包括書籍、公司資料、有經(jīng)驗(yàn)的同事或是網(wǎng)絡(luò)等。

接著，你要鼓勵(lì)和督促他們按計(jì)劃執(zhí)行，定期回顧學(xué)習(xí)成果，最重要的是，你要帶領(lǐng)他們不斷總結(jié)。通過這樣的學(xué)習(xí)，了解他們?cè)诤螘r(shí)、何地、如何提升了自己的績(jī)效。

五、90后管理者如何做好管理升級(jí)？

承認(rèn)代溝的存在，使兩代人對(duì)話能夠真正開始，有三個(gè)關(guān)鍵：

▍情緒的控制

由于管理者無可爭(zhēng)議的處于優(yōu)勢(shì)地位，因此，會(huì)不自覺地通過情緒的表達(dá)來展示自己的控制欲，面對(duì)70、80后，這種表達(dá)通常會(huì)滿足你的控制欲，而如果對(duì)面的是一個(gè)90后，那么恐怕就會(huì)“自取其辱”了。要學(xué)會(huì)不帶情緒、中立客觀的溝通是軟化沖突的起點(diǎn)。

▍不要忽略員工的要求

要么同意，要么拒絕，要么告訴他們你需要多長(zhǎng)時(shí)間思考再給他答復(fù)，就是千萬不要不了了之。

PS：軟化沖突在更宏觀的層面上表現(xiàn)為以退為進(jìn)、曲線救國(guó)。90后個(gè)性鮮明，喜歡爭(zhēng)論，管理者有權(quán)力在身，也不甘示弱。這樣，面對(duì)沖突雙方很容易陷入誰對(duì)誰錯(cuò)的是非爭(zhēng)辯之中，而忽略了解決問題這個(gè)根本目的。

▍淡化權(quán)威，直至最終放棄權(quán)威

其實(shí)想一想，在很多方面90后已經(jīng)掌握了絕對(duì)的權(quán)威，關(guān)于微信、抖音，你一定求助過他們，很多我們費(fèi)力尋找的資料和數(shù)據(jù)，90后們用手機(jī)就能很快幫你找出來，想要在這些領(lǐng)域取得成就，除了淡化權(quán)威，我們還有更好的選擇嗎？

六、90后的精力很分散，如何提升他們的工作績(jī)效？

網(wǎng)絡(luò)生活使他們練就了同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)的能力，他們甚至?xí)X得同一時(shí)間只干一件事情是在浪費(fèi)時(shí)間，而且，90后耐心非常有限，如果你告訴他要用一年半載時(shí)間才能完成足夠的積累，才有資格去迎接更大的挑戰(zhàn)，就很難讓他們持續(xù)保持工作熱情。

面對(duì)這樣的困局我們?cè)撊绾纹平猓?/p>

你需要一開始就將一個(gè)復(fù)雜的職務(wù)或任務(wù)分解，然后再一次一個(gè)地重建起來，在這個(gè)過程中，按順序、有計(jì)劃、有節(jié)奏地將任務(wù)布置給90后，而且確保每次給他們布置的任務(wù)只有一個(gè)。在跟90后溝通中需要注意以下幾點(diǎn)，很多管理嗓音需要注意：

1. 信息過載，管理者習(xí)慣長(zhǎng)篇大論，而90后只適合接收不超過140字的信息，管理者表達(dá)得太多，太長(zhǎng)，對(duì)90后來說是一種巨大的壓力，他們的注意力和理解力很難跟得上管理的節(jié)奏。

2. 含蓄或模棱兩可的表達(dá)，這一點(diǎn)90后是難以忍受的。

七、如何讓90后樂于接受你的管理

1. 90后不愿意再像當(dāng)年的我們那樣委屈自己，他們會(huì)毫不猶豫地直接表達(dá)自己，而這種表達(dá)常常會(huì)刺傷一部分管理者，并引發(fā)沖突。

管理者通常認(rèn)為自己擁有合法命令下屬的權(quán)力，而90后員工則需要先認(rèn)可你擁有足夠的威信，然后才愿意接受你的管理。否則，縱使你有再高的職位也難以讓他們馴服。

2. 90后是否愿意接受你的管理，取決于你能夠?yàn)樗麄儌€(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)多少價(jià)值，無論是資源上、技術(shù)上還是心理上。

管理者需重新認(rèn)識(shí)，90后要求的，是一種短期交換關(guān)系，不僅僅是簡(jiǎn)單的物質(zhì)交換，它的核心是一種更趨平等的勞資關(guān)系中所體現(xiàn)出的價(jià)值交換。

勞動(dòng)者不再是單純的指令接收方，員工的目標(biāo)不再是“為企業(yè)而獻(xiàn)身”，他們首先考慮的是：如何利用組織平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，之后才會(huì)輪到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3. 建立“信任”要比樹立“權(quán)威”更加重要，因?yàn)樵谛碌年P(guān)系模式中，“威嚴(yán)”不再是“權(quán)力”的產(chǎn)物，而是基于“信任”互動(dòng)的結(jié)果。

“威嚴(yán)”也不再是強(qiáng)迫被管理者接受的工具，而是被管理者出于尊重而賦予管理者的一種權(quán)力。

八、如何成為90后的教練？

管理者要有能力排除員工心態(tài)上的障礙，需要使用教練技術(shù)，要從發(fā)令者轉(zhuǎn)變?yōu)樗麄兊慕叹?。需要通過一些專門的技術(shù)來客觀反映被教練者的心態(tài)，激發(fā)被教練者的潛能，幫助被教練者及時(shí)調(diào)整到最佳狀態(tài)并創(chuàng)造成果。

一個(gè)合格的教練需要同時(shí)具備四種技能（這里引用梁立邦先生所著的《企業(yè)教練：領(lǐng)導(dǎo)力革命》中的定義）：聆聽：聆聽被教練者說話背后的出發(fā)點(diǎn)、事實(shí)與真相、感受與情緒。聆聽者的態(tài)度是忘我的，拋開自己的態(tài)度和看法。

發(fā)問：通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對(duì)方找到自己的方法去解決問題，發(fā)問的態(tài)度是中立的，有方向的也有建設(shè)性的。

區(qū)分：厘清事實(shí)與演繹，避免含混，讓被教練者了解自己的心態(tài)、固有信念和處世模式。

回應(yīng)：回應(yīng)是一種強(qiáng)有力的工具，讓被教練者清楚自己的實(shí)力和弱點(diǎn)?；貞?yīng)是方向直接的、明確的、負(fù)責(zé)任的和即時(shí)的。

一個(gè)完整的教練過程由以下四步組成：厘清目標(biāo)、反映真相、遷善心態(tài)、行動(dòng)計(jì)劃，它們是一個(gè)首尾相接的閉環(huán)。

九、如何讓90后學(xué)會(huì)戰(zhàn)略思考？

代替年輕人思考，幫助他們做出選擇，這些都只是長(zhǎng)輩們的一廂情愿，如何做出正確的判斷？引領(lǐng)他們站更高一線，看到事物之間的關(guān)聯(lián)和相互影響，用更客觀、更全面的思考指導(dǎo)行業(yè)才是關(guān)鍵。

所以，比幫他們判斷更重要的是，教會(huì)他們?nèi)绾芜M(jìn)行戰(zhàn)略思考。

戰(zhàn)略思考可以幫助我們探究問題的本源，它由三個(gè)主要部分組成：質(zhì)疑、樹狀思維和量化指標(biāo)。

質(zhì)疑是戰(zhàn)略思考的原點(diǎn)，沒有它，思考只能停留在表面，永遠(yuǎn)無法觸及問題的核心；

樹狀思維就是思維導(dǎo)圖，因?yàn)榉洗竽X的生理特性，因此它比其它的思維方式更有效率。

量化指標(biāo)是衡量問題是否得到成功解決的標(biāo)準(zhǔn)，它避免了思維與實(shí)踐的脫節(jié)。

十、如何讓90后的工作跟上管理者的節(jié)奏？

如何幫助90后找到節(jié)奏？

第一，幫助他們減少時(shí)間的浪費(fèi)并把對(duì)的事做完整；

第二，教會(huì)他們按正確的優(yōu)先次序做事；

第三，改善拖延問題，培養(yǎng)節(jié)奏感。

在一家IT公司，正在推行一個(gè)叫做“專注2小時(shí)“的項(xiàng)目，公司倡議所有人在上午9：00-11：00不瀏覽網(wǎng)頁、不發(fā)微博，盡可能地屏蔽外界信息的干擾，專心致志地完成一項(xiàng)當(dāng)天最重要的工作。大家互相監(jiān)督，并通過每天的午餐會(huì)讓各組選出代表分享實(shí)踐的感受。

時(shí)間管理課很多人都上過，所謂“要事第一“，重要但不緊急的事情，關(guān)系到一個(gè)人長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和發(fā)展。所以管理者應(yīng)該指導(dǎo)90后設(shè)定更有遠(yuǎn)見的優(yōu)先順序。

拖延是年輕人普遍存在的一個(gè)問題，它是計(jì)劃的敵人，更是節(jié)奏的破壞者，管理者不能用說教的方式來處理，結(jié)果不盡如人意。

大家可以仔細(xì)想想，什么時(shí)候我們拖延最嚴(yán)重？一定是面對(duì)那些對(duì)我們來說非常困難或是超越了我們能力范圍的事情的時(shí)候。換一個(gè)角度講，就是這件事需要我們用很高的能量才能完成，而如果我們自己的能量不足，就會(huì)不自覺地選擇逃避，從而拖延。因此，能量不足是拖延的核心，管理者應(yīng)該通過激勵(lì)和挑戰(zhàn)，促使他們將能量聚焦于一點(diǎn)，從而一鼓作氣地完成。

文章內(nèi)容來自韓慶峰《輕有力——用90后思維管理90后》