《大師小課》迎來了北京同仁堂健康（企業(yè)）大學(xué)校長王思齊，以“新產(chǎn)業(yè)環(huán)境下的企業(yè)大學(xué)立足之道”為主題，從產(chǎn)業(yè)環(huán)境下企業(yè)大學(xué)的挑戰(zhàn)、企業(yè)大學(xué)的定位、企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建等多個(gè)角度審視了國內(nèi)企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。超過2500人同時(shí)在線聆聽，課后王思齊老師還一一解答了聽眾們的問題。

由云學(xué)堂推出的企業(yè)系列直播課程《大師小課》，通過7大模塊52節(jié)系列課的形式，結(jié)合知名企業(yè)人才培養(yǎng)最佳實(shí)踐，為大家講解建設(shè)和運(yùn)營企業(yè)大學(xué)的那些事兒。

首期嘉賓王思齊老師曾帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建了面向同仁堂一萬多人，覆蓋全國1800多家門店的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，在業(yè)內(nèi)樹立起優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)品牌，是位企大學(xué)建設(shè)領(lǐng)域名副其實(shí)的專家。

全球正在發(fā)生的幾點(diǎn)深刻變革：

在課程最開始，王思齊老師談到了經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致幾個(gè)方面發(fā)生了深刻的變革：

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化——過去一些范圍可能慢慢消失，產(chǎn)業(yè)的邊界開始重組；

貿(mào)易國際化——基于勞動(dòng)力優(yōu)勢下，制造業(yè)開始大幅成長跟前進(jìn)，這對(duì)國內(nèi)產(chǎn)業(yè)來講也帶來了非常大挑戰(zhàn)；

分工精細(xì)化——今天所有的產(chǎn)業(yè)開始走深化，過去粗而大的產(chǎn)業(yè)已經(jīng)越來越不能夠面對(duì)當(dāng)前的挑戰(zhàn)，所以領(lǐng)先跟深化變成各個(gè)行業(yè)企業(yè)的重點(diǎn)；

結(jié)構(gòu)的扁平化——當(dāng)前社會(huì)越來越需要大家群策群力，把不同專長的人結(jié)合起來，產(chǎn)生新的智慧、新的能力，只有這樣才能帶領(lǐng)組織往更高的地方去發(fā)展。

但更重要的是跟人力資源的單位密切相關(guān)，即人才流動(dòng)化的加劇。因此如何能夠把不同人迅速歸攏，為企業(yè)產(chǎn)生動(dòng)力，這就是一個(gè)很重要的課題；

財(cái)富兩極化——貧者越貧，富者越富。工作崗位同樣如此，有的工作崗位可以獲取很高的報(bào)酬，但是有的工作崗位卻停滯不前；

社會(huì)多元化——快速發(fā)展的社會(huì)中會(huì)有很多代際的斷層，過去因?yàn)橛袀鹘y(tǒng)的束縛，或者社會(huì)進(jìn)展步調(diào)比較緩慢，所以并沒有造成劇烈的影響。但是現(xiàn)在每十年就形成了一個(gè)代際的差距，每個(gè)代際的人都有不同的想法。

經(jīng)濟(jì)全球化也直接導(dǎo)致了不同產(chǎn)業(yè)間的競爭加劇。而同仁堂所處的醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)，王老師又談到了幾點(diǎn)明顯的競爭：

1. 成本上升。所以如何更精簡、更有效率的利用人力，成為每家企業(yè)很重要的一個(gè)關(guān)鍵。

2. 物料爭奪。一方面是采購能力，另外一方面還有運(yùn)用物料的能力，這跟技術(shù)、知識(shí)和企業(yè)的支持能力有關(guān)系。

3. 公司幾個(gè)人為公司創(chuàng)造的利益有可能大于一千個(gè)工人，甚至于兩千個(gè)工人所創(chuàng)造利益的總和。

4. 科技取代了勞務(wù)。比如AI、機(jī)器人、人臉識(shí)別等技術(shù)開始逐漸取代了勞務(wù)系統(tǒng)，勞務(wù)的分量越來越減小，體力性的勞動(dòng)開始朝向腦力性的勞動(dòng)轉(zhuǎn)型。

5. 市場飽和。今天很多產(chǎn)品都已經(jīng)從粗放型、開闊性的市場走向了替代性市場，這樣一來市場結(jié)構(gòu)跟規(guī)模也會(huì)改變，營銷的活動(dòng)可以說是四面八方，大家都在角逐同一個(gè)市場。

面對(duì)產(chǎn)業(yè)如此大的競爭，讓企業(yè)經(jīng)營也面臨著巨大的壓力，并且導(dǎo)致員工在工作過程中逐漸失去了熱情。

“在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中人員逐漸地鈍化，從知識(shí)型的成長為事務(wù)型，從雄心萬丈變?yōu)槠桨策^渡，從主動(dòng)積極到被動(dòng)消極，從力求創(chuàng)新到經(jīng)典主義……這讓很多企業(yè)缺乏競爭力?！?/p>

在王老師看來，基于這樣的情況，企業(yè)大學(xué)的挑戰(zhàn)跟使命是要把人材轉(zhuǎn)化成人財(cái)，而不是讓人財(cái)變成人材，不是變成材料，而是變成財(cái)富。

企業(yè)人員應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、保持活化、不忘初心，這就是企業(yè)大學(xué)的使命。

“這些正在發(fā)生的變革都需要企業(yè)大學(xué)去認(rèn)真關(guān)注?！睘榱藨?yīng)對(duì)不斷發(fā)生的變化，作為同仁堂企業(yè)大學(xué)校長，王老師介紹了同仁堂針對(duì)人才培養(yǎng)方面的應(yīng)對(duì)的策略。

以下為嘉賓演講實(shí)錄：

同仁堂健康

——企業(yè)文化精神的守護(hù)者與推廣者

我相信現(xiàn)在很多管理者都面臨一個(gè)問題：

如果請(qǐng)了一個(gè)很不錯(cuò)的員工，你擔(dān)心他會(huì)跳槽走；如果你請(qǐng)了一個(gè)不好的員工或者質(zhì)量不夠的員工，你又覺得不能夠完成企業(yè)的任務(wù)跟目標(biāo)。

企業(yè)能夠長久首先需要具有卓越的企業(yè)文化跟企業(yè)精神。擁有350多年歷史的同仁堂，即使規(guī)模不大，也并不是像風(fēng)口型的產(chǎn)業(yè)一樣迅速膨脹，但始終強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神與企業(yè)文化，而這也是支撐同仁堂在350年發(fā)展歷史中走下去最重要的要素。所以企業(yè)大學(xué)第一個(gè)是要打造優(yōu)良的企業(yè)文化與精神，并且是守護(hù)者也是推廣者。

接下來，企業(yè)大學(xué)的第二個(gè)角色則是企業(yè)知識(shí)的引進(jìn)與傳播平臺(tái)。

今天我相信沒有哪一個(gè)企業(yè)是可以像普通大學(xué)一樣去建構(gòu)一個(gè)企業(yè)大學(xué)的。但是面對(duì)知識(shí)、技術(shù)快速更新?lián)Q代的時(shí)代，企業(yè)大學(xué)即便不能夠完成普通大學(xué)的任務(wù)，但也需要成為一個(gè)平臺(tái)，去互相嫁接、互相引進(jìn)、互相地交流。

同仁堂健康的企業(yè)大學(xué)主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)部分：

前沿的趨勢

其中有很多調(diào)研報(bào)告，可以跟同事們分享。雖然每個(gè)部門從事的功能不同，職能不同，但是可以從這些趨勢來根據(jù)他的立場加以判斷。

理論知識(shí)

利用前沿的理論，引發(fā)大家思考；最后是外部交流，也就是搭建平臺(tái)。

目前同仁堂健康與清華、北大、浙大很多的院校有長期合作關(guān)系，幫助更多的員工有機(jī)會(huì)進(jìn)行短期的培訓(xùn)跟學(xué)習(xí)。

希望通過與知名高校合作，讓員工具有榮譽(yù)感和進(jìn)取心，營造積極向上努力的氛圍。

企業(yè)大學(xué)需要與人力資源密切相關(guān)配合

我們知道現(xiàn)在企業(yè)界中間廣泛地運(yùn)用KPI、OKR去做績效評(píng)核。

除此之外，我們還應(yīng)該要給員工比較明確的晉升階梯，讓他們知道在這個(gè)過程中間他們有所依循，有所目標(biāo)。

企業(yè)大學(xué)對(duì)員工學(xué)習(xí)能力的評(píng)估應(yīng)該起到參考性的作用，這樣才能夠讓員工避免鈍化，不要變成原來是雄心勃勃的年輕人，逐漸變成一個(gè)每天完成事務(wù)的這么一個(gè)鈍化的人才。

對(duì)于這樣一個(gè)晉升階梯，可以分成好幾個(gè)維度，因?yàn)橛袘?zhàn)略性人才、管理性人才、技術(shù)性人才、研發(fā)性人才，是個(gè)比較復(fù)雜的體系。

因?yàn)檫@個(gè)體系復(fù)雜，所以需要跟外面的資源進(jìn)行對(duì)接，而且是系統(tǒng)化的對(duì)接，不要今年是這個(gè)地方，明年是那個(gè)地方合作，造成系統(tǒng)反而有點(diǎn)紊亂。當(dāng)然除非經(jīng)過非常深思熟慮的研判，可以達(dá)得到，這是一個(gè)很不錯(cuò)的選擇，這個(gè)大家自己判斷。

學(xué)習(xí)，我們知道它的類型太多，一個(gè)公司里面一定有質(zhì)量相關(guān)的，有生產(chǎn)相關(guān)的，有物料相關(guān)的，有生產(chǎn)相關(guān)的，有業(yè)務(wù)相關(guān)的，甚至管理相關(guān)的，行政相關(guān)的，有各種類型的人才聚集在一起，有各種功能。那么企業(yè)大學(xué)能夠滿足所有的人嗎？大概不行，所以企業(yè)大學(xué)除了提供各種資源以外，員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)以及分享能力是更重要。

如果今天同仁堂健康一萬多員工，通過企業(yè)大學(xué)提供新的教材、新的知識(shí)跟傳播的話，我覺得這個(gè)配置可能相當(dāng)龐大，也不是一般的企業(yè)愿意或可以負(fù)擔(dān)的。所以企業(yè)大學(xué)如何激發(fā)企業(yè)組織的氛圍？治學(xué)或者至少有學(xué)習(xí)的意愿是企業(yè)大學(xué)責(zé)無旁貸的工作。

接下來，不管企業(yè)文化也好，企業(yè)學(xué)習(xí)的氛圍也好，其實(shí)最重要的都還是跟文化建設(shè)有關(guān)。作為一個(gè)老字號(hào)，同仁堂健康也特別注重文化的建設(shè)。在文化建設(shè)方面，我們有幾個(gè)方面可以跟大家分享：

新員工的培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)里面當(dāng)然有共同的科目，也有不同的科目。共同科目基本上來講就是企業(yè)文化，如果是個(gè)別的當(dāng)然是在崗實(shí)踐、在崗培訓(xùn)。

過一段時(shí)間我們還有回爐培訓(xùn)，希望他們重溫，人本來就是習(xí)慣性的動(dòng)物，但習(xí)慣并不是一天養(yǎng)成的，他是逐漸逐漸形成的。所以過一段時(shí)間，他松懈了，要把他調(diào)整回來。

內(nèi)部的分享

我們希望讓大家能夠去分享，因?yàn)橹挥姓f出來的東西才是自己的。如果我們常常問一個(gè)人你會(huì)不會(huì)？會(huì)，請(qǐng)你說一下，但是我說不出來，我相信這個(gè)效果是有問題的。所以我們特別注重內(nèi)部的分享。

在崗的學(xué)習(xí)，還有一些定期的培訓(xùn)，這是我們主要工作的一些方式跟方向。

對(duì)于知識(shí)的引進(jìn)與傳播工作，我們除了跟外部之外，我們還要進(jìn)行內(nèi)部的梳理，分門別類。

企業(yè)大學(xué)既是一個(gè)引領(lǐng)者，至少在企業(yè)文化、企業(yè)學(xué)習(xí)上面是個(gè)引領(lǐng)者，他同時(shí)也是個(gè)服務(wù)者。所以企業(yè)大學(xué)的職能跟其他部門比較，它是有點(diǎn)差異的。所以我們一方面是管理者，另一方面又是服務(wù)者。所以我們外部的資源也不是隨便拿來一轉(zhuǎn)就行的，怎么把它系統(tǒng)化的歸納、組織過濾，給需要的人，讓他方便地尋找，這就是企業(yè)大學(xué)也必須做的事情。

當(dāng)然，我們知道在整個(gè)的企業(yè)里面，我認(rèn)為知識(shí)是有共通性的，比方說財(cái)務(wù)管理、金融管理、生產(chǎn)制造都是有共性的知識(shí)。

但每個(gè)企業(yè)之所以會(huì)形成它的特殊的競爭能力，實(shí)踐過程中會(huì)有自己獨(dú)到的心得以及經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，這個(gè)東西往往是支撐這個(gè)企業(yè)，雖然未必對(duì)企業(yè)有用，但是最重要的因素。

接下來如何加以傳承，就是企業(yè)大學(xué)需要進(jìn)行的工作了。比如說我們的藥工，我們的制藥師，他們?cè)诠ぷ髦杏心男┨厥獾男牡酶w會(huì)，這個(gè)東西在市面上是沒有的。企業(yè)大學(xué)如何組織，如何讓它系統(tǒng)化地建立，成為真正企業(yè)在技能方面的核心競爭能力，其實(shí)這點(diǎn)也是非常需要注意的事情。

我們不是只有從外部吸收知識(shí)，知識(shí)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)化，成為符合自己企業(yè)的知識(shí)。并且在實(shí)踐過程中間積累成為自己的技能和優(yōu)勢，它才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來具體的能力。所以企業(yè)大學(xué)在這方面絕對(duì)不僅是個(gè)培訓(xùn)部，它是一個(gè)引領(lǐng)性的單位，這些工作都是在把企業(yè)可能流失的優(yōu)勢一點(diǎn)點(diǎn)系統(tǒng)化地歸納跟收集起來的，所以企業(yè)大學(xué)當(dāng)然絕對(duì)不只是搞搞培訓(xùn)就算了，它是一個(gè)非常龐大的系統(tǒng)化公司。

既然我們做了這么多工作，不管是文化建設(shè)、學(xué)習(xí)氛圍、知識(shí)的引進(jìn)、技能的積累，此外我們還需要的是傳承。這就需要做一些學(xué)習(xí)方式上的改良。

我們畢竟不是在學(xué)校里面朝九晚五上課，所以學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新與變革也是變得非常重要，利用非正式學(xué)習(xí)的方式來補(bǔ)充往往可能更符合實(shí)際。

當(dāng)前碎片化傳播的時(shí)代，可以看到許多人在地鐵上，在公交上面，他們不是在玩游戲就是在看連續(xù)劇。所以我們?cè)趺礃舆\(yùn)用這些時(shí)間把他搶奪過來變成他們學(xué)習(xí)呢？這只是個(gè)思考。所以網(wǎng)絡(luò)與實(shí)體要并重。

當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)雖然可以讓大家隨時(shí)想學(xué)就學(xué)，但是實(shí)體學(xué)習(xí)卻也不能忽略，因?yàn)樗吘故莻€(gè)系統(tǒng)。

今天同仁堂健康企業(yè)大學(xué)里面有數(shù)萬份資料，經(jīng)過我們的積累，包括碩博士論文、很多調(diào)研報(bào)告、同事的創(chuàng)作，以及外面的一些材料。我們就是希望讓員工可以用自主學(xué)習(xí)方法隨時(shí)隨地去補(bǔ)充學(xué)習(xí)。

當(dāng)然對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)精神，我覺得這個(gè)當(dāng)然是必須要持續(xù)加以關(guān)注的，不是說不能夠與時(shí)俱進(jìn)，但是一定要非常謹(jǐn)慎。

此外對(duì)于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的，我覺得應(yīng)該鼓勵(lì)大家自發(fā)學(xué)習(xí)，并且能夠激發(fā)分享，這是企業(yè)大學(xué)很重要的工作。

對(duì)于企業(yè)大學(xué)的寄語

■首先，在知識(shí)膨脹時(shí)代，我們應(yīng)該重培育而非訓(xùn)練。訓(xùn)練是對(duì)工人的，培育是培育領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的。

■第二是重啟發(fā)，不需要太多的灌輸灌壓，與其說教授員工學(xué)問，還不如激發(fā)他對(duì)一門學(xué)問展開興趣。

■最后是細(xì)火慢燉。路遙知馬力，日久見人心。一時(shí)的激情雖然是有強(qiáng)心針的作用，但卻并不是能讓企業(yè)可長可久的運(yùn)作方式。

企業(yè)大學(xué)也是一樣，十年樹木百年樹人，企業(yè)大學(xué)任重道遠(yuǎn)，它也需要有長期性規(guī)劃，而并不是想到什么做什么。

另一方面，要讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)長足發(fā)展的原動(dòng)力。

我們知道蘋果在中國有富士康這樣的公司替它代工，但在美國有數(shù)萬蘋果的員工，他們?cè)谧鍪裁?？我可以簡單地說，中國的員工可能在做體力勞動(dòng)，美國的員工在做腦力的勞動(dòng)。同時(shí)勞動(dòng)創(chuàng)造的效益跟創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收益是不一樣的。

那么，如何讓他們學(xué)習(xí)成為企業(yè)長足發(fā)展的原動(dòng)力呢？這就需要他們不斷學(xué)習(xí)，然后把自己的產(chǎn)業(yè)能夠不斷地升級(jí)，從體力性主導(dǎo)到腦力性主導(dǎo)，從腦力性主導(dǎo)到智慧性主導(dǎo)，如果企業(yè)大學(xué)能完成這個(gè)使命，那我相信它絕對(duì)是世界上一流的企業(yè)大學(xué)。

在今天這樣一個(gè)時(shí)代，企業(yè)的抉擇質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)重于命令的數(shù)量。特別是高管本身要有卓越的企業(yè)精神，這樣他才能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中引領(lǐng)整個(gè)企業(yè)向前邁進(jìn)。

我認(rèn)為企業(yè)大學(xué)的終極目標(biāo)就是為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營在質(zhì)量與效益方面持續(xù)不斷地提供原動(dòng)力。

企業(yè)大學(xué)再大的規(guī)模都不可能跟一個(gè)正規(guī)大學(xué)來比，如何完成這個(gè)宏大的目標(biāo)？取決于如何在有限的資源下可以說是內(nèi)外檢修、兼容并蓄，成為引領(lǐng)，而并非事事躬親這么一個(gè)角度。

所以嚴(yán)格上來講，我認(rèn)為企業(yè)大學(xué)是一個(gè)組織性極高的單位，它能夠取長補(bǔ)短、順應(yīng)時(shí)事、激發(fā)內(nèi)心、引進(jìn)新知、積累技能，從這些方方面面為打造優(yōu)秀企業(yè)文化和企業(yè)精神的環(huán)境下，企業(yè)大學(xué)成為了企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)以及真正意義上原動(dòng)力的一個(gè)單位，當(dāng)然要做到這樣是有點(diǎn)困難的。

但是，我相信作為企業(yè)大學(xué)的這些同事們、同仁們，應(yīng)該還是要具有這樣的理想，如此我們才能夠很驕傲地說自己是一個(gè)企業(yè)大學(xué)的工作者。

我覺得今天的企業(yè)大學(xué)，應(yīng)該從哲學(xué)的角度，從更高的戰(zhàn)略角度來為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。

而這些系統(tǒng)化的規(guī)劃之后，才能夠有效果地把它變成一個(gè)長期競爭力的來源，而不是對(duì)某一個(gè)節(jié)點(diǎn)上特別的關(guān)注，那么形成了比較零散的一個(gè)培訓(xùn)方案。

企業(yè)文化是一個(gè)比較虛無縹渺的東西，我相信各位都理解，對(duì)文化的研究都知道，到目前為止學(xué)術(shù)界也沒有對(duì)文化形成統(tǒng)一的定義。

但文化是一種思維，是一種方式，是一個(gè)企業(yè)建立獨(dú)特性的這么一個(gè)要素。換句話來講的話，我們?cè)诮⑵髽I(yè)文化的時(shí)候是希望我們同事都能夠遵循這種原則然后去工作。

我想各位有開過連鎖店的都知道，開一家店可以很成功，但是要復(fù)制到十家的時(shí)候其實(shí)有很多困難，這個(gè)困難除了管理制度，除了運(yùn)作程序之外，很重要是請(qǐng)來的人他會(huì)不會(huì)跟你有一樣的態(tài)度去經(jīng)營這家店。

因此在復(fù)制的時(shí)候，企業(yè)文化應(yīng)該要從他們的行為舉止這些地方去加以觀察跟關(guān)注。

光談企業(yè)文化也可能流于形式，所以還是要從兩個(gè)部分：一個(gè)是從理念上，另外一個(gè)從行為上來進(jìn)行規(guī)范也好，教育也好，分享也好，當(dāng)然我們還是要強(qiáng)調(diào)的是文化不是不能變的，但文化的變化是需要謹(jǐn)慎的，因?yàn)樗赡軒砗锰?，它也可能帶來壞處?/p>

我相信在培訓(xùn)工作上面很多的同事都有這樣的困擾，有人說業(yè)務(wù)不好就是培訓(xùn)搞不好。所以我才剛剛提到了，企業(yè)大學(xué)必須要建立自己的高度，如果我們只是去迎接一些培訓(xùn)的工作，比方說講講話術(shù)，搞搞禮儀等等，其實(shí)很自然地在企業(yè)中就會(huì)定義成二級(jí)部門甚至于三級(jí)部門。其實(shí)什么部門并不重要，但是問題是你沒有了話語權(quán)。

以我們來說，我們收集了光博碩士論文在各個(gè)領(lǐng)域就八九千篇，我們收集的調(diào)研報(bào)告上萬篇，可以讓其他部門不敢輕視你。因?yàn)槟阒挥心軌蜃C明你可以當(dāng)他們的老師，他們才能夠尊敬你，而不是一個(gè)替業(yè)務(wù)部門打雜的一個(gè)單位。否則的話，我相信不做這樣的突破是很難去獲得尊重。

如果企業(yè)大學(xué)不能獲得尊重，我相信不僅是老板，其他同事也對(duì)你不太重視。所以企業(yè)大學(xué)的主導(dǎo)者是非常重要的，他的首要責(zé)任就是能夠讓自己的部門，不但在組織里活下去，還要能站起來，并且還可以引領(lǐng)大家向前邁進(jìn)，至少成為邁進(jìn)的一部分動(dòng)力。

另外，線下的課程因?yàn)檩^為正式，所以也可以把它變得跟一些知名高校和科研機(jī)構(gòu)合作，達(dá)到另外的效果，就是提升員工的榮譽(yù)感。因?yàn)槲覀冎佬劫Y或者職位上的激勵(lì)，通常是人力資源部的一個(gè)職責(zé)，企業(yè)大學(xué)也不適合越俎代庖。

但至少我們可以通過跟這些知名的學(xué)界單位，或者是科研單位，或者是知名企業(yè)交流，提供這樣的機(jī)會(huì)，開拓眼界跟學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，來建立企業(yè)大學(xué)在組織中的價(jià)值。這是我的看法。

大咖答疑

Q1：企業(yè)大學(xué)可不可以解決公司流程跟制度上的方式的問題？

我覺得可以，但看問題怎么解決，我想問題的解決一種是先發(fā)掘問題，然后再來是設(shè)計(jì)解決的方法。

公司里面對(duì)于涉及解決方案的部分，業(yè)務(wù)部門各有職責(zé)，企業(yè)大學(xué)至少可以讓他們發(fā)掘問題，并且從旁協(xié)助，提供新的知識(shí)，新的方法，然后讓他們?nèi)ヒ勒兆约旱牟块T職責(zé)完成他的任務(wù)。

這個(gè)節(jié)奏還是要有所掌握的，否則企業(yè)大學(xué)可能變成大內(nèi)總管，什么都管，他可能是讓別人都討厭，他也可能是什么都管不好。

所以企業(yè)大學(xué)畢竟還是一個(gè)學(xué)術(shù)、知識(shí)、技能的提供者與交流平臺(tái)，我想這個(gè)角度是值得注意遵守的。內(nèi)外部資源加以整合，我想這樣子是比較好的一個(gè)方式。畢竟我們還是企業(yè)其中的一個(gè)部門，不可能在毫無預(yù)算，毫無節(jié)制的狀況下開展，所以這點(diǎn)還是跟大家分享一下。

Q2：體系與經(jīng)營跟規(guī)劃孰輕孰重？

所謂計(jì)劃趕不上變化，但是沒有計(jì)劃卻萬萬不能。企業(yè)大學(xué)其實(shí)在企業(yè)中間的功能跟效益往往不是直接的財(cái)務(wù)方面的一些效益。所以因此，它如何經(jīng)過體系化的規(guī)劃讓大家認(rèn)為它是一個(gè)具有引領(lǐng)性的組織，這是非常必要的。否則別人認(rèn)為，你自己也是松松散散的，那么你又何來教導(dǎo)我呢？甚至引領(lǐng)我呢？所以嚴(yán)整的規(guī)劃很重要。

第二個(gè)很重要的是不要假大空，因?yàn)槊恳粋€(gè)公司對(duì)于企業(yè)大學(xué)的期望不同，那么能夠全全面面地把企業(yè)大學(xué)概念落實(shí)的公司應(yīng)該說也不多，企業(yè)大學(xué)的實(shí)際負(fù)責(zé)人在實(shí)際工作中，應(yīng)該在公司側(cè)重的重點(diǎn)上面去進(jìn)行比較縝密地規(guī)劃，然后再真的把規(guī)劃落地。所謂人無信而不立，畫了一張很宏大的地圖，但是卻走不了半步，我相信自然也會(huì)降低自己的威信。

這個(gè)問題又回到了企業(yè)文化的問題，如果我們現(xiàn)在提倡的企業(yè)文化是誠信、務(wù)實(shí)、從本、腳踏實(shí)地，結(jié)果企業(yè)大學(xué)自己做了一個(gè)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃卻是飄在空中的樓閣，每年卻做不到多少，我想自然人家會(huì)對(duì)你喪失信心。

所以企業(yè)大學(xué)既要激發(fā)人們的熱情跟期望，但是更重要的也要盡量滿足他們的熱情跟期望，不要先把熱情跟希望調(diào)的非常高，最后在大家的失望中落幕，所以這點(diǎn)也是企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者必須深思熟慮。所以我常常講，命令的質(zhì)量與命令的數(shù)量要重要的多，達(dá)成我們的目的吧。