聽說你們公司寧可花15K招新人，也不愿花10K留住老員工？

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舉報 2020-06-05

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作者：Maggie姐

來源：Maggie姐說（ID：HRMaggietalk）

職場的荒謬之處在于，只有你跳槽入職的時候，你的薪水是按照市場價值支付的。

而你在職期間，絕大部分公司都不會按照市場價值去重估薪水。

先講兩個故事。

故事1: 有一天，公司一個干了6年的技術(shù)大牛突然提出辭職，原因是一起閑聊時發(fā)現(xiàn)他手下一個工作經(jīng)驗只有2年的小弟竟然工資跟他差不多，他當(dāng)時就怒了，直接撂挑子不干，最后老板出面挽留，提出可以把工資再加4K。沒用，直接走了，丟下一大攤子事根本來不及找人頂替，還有一個項目因為過了deadline被甲方起訴，最后賠了五六十萬。

故事2:曾經(jīng)有兩個好朋友，在兩家公司各自干的好好的。有一天，一個兄弟想換工作試試，跑去另一家，薪水加了50％。老公司沒辦法就招人，于是另一個兄弟跳過來，也是50％漲幅。人還是那兩個人，公司也還是那兩家公司，但一對調(diào)，公司由此付出的成本都上升了50%。

一、為何會出現(xiàn)這種現(xiàn)象

▍原因1: 老板沒有意識到關(guān)鍵員工的價值和人才流失成本

老板一般會這么想：為什么這個員工會一直在我的公司工作？如果他有更好的選擇肯定早就走了，能留下來待這么久，是因為我們公司是這個員工目前最好的選擇。所以公司覺得自己“虧了”，既然已經(jīng)overpay了，那為什么還要給你加薪呢？
另一方面，很多老板也不知道員工離開后會讓公司付出多大的代價，特別是很多工作非常重要，但是沒法量化，或者存在感不足，所以很多看著不起眼的人，其實不可或缺，但公司可能真的看不到。

▍原因2: 主管爭取大幅加薪的主觀意愿度低

你希望大幅漲薪？那根本就不是你主管一個人說了算的，因為加薪總包就那么大，你加的多了，別人就加的少。老板、財務(wù)總監(jiān)、人資總監(jiān)都會向你的主管發(fā)問：“

為什么給你漲更多？你有額外的貢獻嗎？

失去你公司損失大嗎？

給你漲了，你就一定會留下嗎？還是借著這波漲幅，跳槽拿更高薪水？相信我，你的主管很難為你強出頭申請高額調(diào)薪，因為他面臨的挑戰(zhàn)實在是太大了，就算力爭也不見得有收獲，所以遠遠不如重新招人劃算。

▍原因3: 不患寡而患不均
如果只給一個老員工調(diào)薪了，其他人會怎么想？是不是也要給其他人調(diào)？難道是按鬧分配？任何一個管理者，都不容許這樣的情況出現(xiàn)。

人力成本劇增只是一方面，更重要的是公司的權(quán)威被挑戰(zhàn)，管理被質(zhì)疑，整體氛圍受影響，所以公司寧可去外面花更高的價錢也不愿意屈服，因為一旦退一步，就意味著還要退更多步。

如果公司堅持不讓步，員工就會意識到公司的態(tài)度和導(dǎo)向。畢竟能到外面拿高薪的人只是少數(shù)，總有人懷念公司的氛圍，也許有人覺得換工作太麻煩，也許有人上有老下有小經(jīng)不起折騰求穩(wěn)定，所以不患寡而患不均，說的就是這個道理。

▍原因4: 新人才的光環(huán)效應(yīng)
從人性的角度來看，人對于未知的東西總是報以略高期望值的。比如一個新人的能力可能在80-120之間，通常公司會按110來評估，加上簡歷和面試這兩個環(huán)節(jié)通常會適當(dāng)包裝，所以新人也會得到更高的評價。

對公司來說，老員工掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘笈”才是公司垂涎欲滴的。

所以當(dāng)一個公司要開發(fā)新產(chǎn)品時，由于時間成本、試錯成本、機會成本對產(chǎn)品的成敗影響很大，往往會從外部招聘契合產(chǎn)品技術(shù)方案的員工。而為了撬動這些正干得好好的程序員動心，薪資至少要50%漲幅，有時甚至需要翻倍。

二、人才流失的成本究竟有多高

一般我們會從兩方面來評估：

從招聘成本來考慮，核心人才流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期、6個月的融入期；此外還有4個月工資的招聘費用，和超過40%的失敗率。從找新人到培養(yǎng)新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，包括招聘、入職培訓(xùn)、其他培訓(xùn)，以及達到生產(chǎn)率峰值的“預(yù)熱”時間。如果離開的是管理人員，公司付出的代價就更高了。

從員工穩(wěn)定性來考慮，通常一個員工離職會引發(fā)3個員工產(chǎn)生離職的想法。所以如果員工離職率為10%，那么有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

三、HR該如何破題

▍做好離職預(yù)警，理性分析員工的離職原因

馬云說，員工提離職，要么是錢委屈了，要么是心委屈了。

一旦員工開口提離職，能挽留下來的可能性只有20%，而這些被挽留下來人里，有80%的人還會再一次提離職，直到離開。

所以我們需要在員工有異動苗頭時，就迅速將小火花撲滅，避免造成燎原之勢。當(dāng)然也要注意避免員工 “借此撒嬌”的狀態(tài)。

先分析員工是否需要保留的關(guān)鍵員工，以及主管對此的態(tài)度如何，是否存在認識誤區(qū)。

如果要開展離職挽留，最好是請和他關(guān)系好的員工幫助挽留，弄清楚員工離職的深層原因，是薪酬問題，還是人際關(guān)系問題，還是發(fā)展問題，還是上司問題，針對這些問題才能制定挽留計劃。

除了薪酬手段，感情牌該打也要打。喚起員工對公司的感情，他和大家一起度過的關(guān)鍵時刻，比如加班拿下的大項目，團建時的歡樂時刻等等。

▍客觀公正的績效管理制度
績效管理通常是管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。

通常，我們用它來激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，進而改善公司績效。

然而，我們也需要意識到，績效管理不僅僅只是做好目標管理，還要能真正識別出誰是雷鋒，從而才能在薪酬以及發(fā)展方面保證“不讓雷鋒吃虧”，這是我們做各種人力資源管理決策的重要依據(jù)。