從IBM到阿里巴巴，優(yōu)秀HRBP是如何煉成的？
在這個信息爆炸的時代里，知識已呈碎片化，我們已經(jīng)不能奢望可以坐在教室里聽老師講課了，但人不可一日無成長，線上聽課，成了我們最好的選擇。
做為HR，你有沒有過在跟用人部門溝通的時候產(chǎn)生分歧？或者想要弄明白優(yōu)秀HR的成長路徑到底是什么？針對于HRBP該如何煉成，我們請來前阿里巴巴人力負責人王雷為大家解疑：
作者：王雷
來源：HR百科互助社
（ID：HRbaikehuzhushe）
專業(yè)是HRBP做事的基礎(chǔ)
▼為什么專業(yè)是HRBP做事的基礎(chǔ)？
現(xiàn)在有些現(xiàn)象我不能理解：有些互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP只有兩三年經(jīng)驗，我認為這是一個誤區(qū)。
為什么說這是個誤區(qū)呢？因為你想做HRBP，或者成為一個優(yōu)秀的HRBP，首先第一件事就是成為一個專業(yè)的HR，這是一個基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)就去做HRBP，是一定做不好的。
比如當你發(fā)現(xiàn)有員工工作沒做好的時候，認為需要給他培訓，但可能是人一開始就招錯了，或者績效管理出了問題，這就是因為你還不專業(yè)，即使知道了具體問題，也不知道怎么解決，或不能對癥下藥。
▼一個專業(yè)的HR成長路徑是什么？
1.大廠歷練
這個不必多說，大家都知道去一個相對比較大且規(guī)范的公司工作，對我們成為專業(yè)HR很有幫助。
2.應(yīng)用新的工具、方法
我們大多數(shù)人可能沒有機會去大廠歷練，但沒關(guān)系，只要我們在日常工作中看到新的工具、方法就要敢于去嘗試，比如說最近比較火的OKR，我們可以找個小部門去應(yīng)用這個方法，在過程中我們不斷的總結(jié)經(jīng)驗、教訓和心得，學以致用；這也是一個很重要的專業(yè)成長路徑和方法，因為HR一定是干出來的，你沒干過都是紙上談兵。
3.各模塊輪崗
建議你至少兩個專業(yè)模塊上分別做2-3年的時間，才能成為一個相對比較專業(yè)的HR，比如說HR主要的模塊：績效管理、人才發(fā)展、招聘、薪酬激勵等等。
4.專業(yè)老師、培訓
工作有專業(yè)HR老師傳幫帶，工作之余多認識專業(yè)的HR前輩、老師，參加專業(yè)的培訓、微課等等，這些也是很好的專業(yè)成長方法。
如何懂業(yè)務(wù)？
眾所周知，一個優(yōu)秀的HRBP一定要懂業(yè)務(wù)，那到底怎么做才能算是懂業(yè)務(wù)呢？
▼業(yè)務(wù)思維，不是HR思維
大家通常會說，做HR要關(guān)注六大模塊，但是業(yè)務(wù)部門有他們的痛點和需求，他們并不關(guān)心什么六大模塊，所以我們一定要換位思考，去想業(yè)務(wù)部門的痛點是什么，然后結(jié)合我們的專業(yè)知識，去想如何能幫助他們。
▼如何做到懂業(yè)務(wù)
1.了解業(yè)務(wù)的痛點、問題
首先，我們要通過各種方式去了解業(yè)務(wù)部門的痛點、問題是什么，如果連這個我們都不了解，更談不上懂業(yè)務(wù)了。
2.參加業(yè)務(wù)會議
想辦法參加各種業(yè)務(wù)會議，聽不懂的也要聽，聽的多了就懂了。業(yè)務(wù)會議通常都集中了業(yè)務(wù)的問題和如何解決，是獲取業(yè)務(wù)信息非常好的方式。甚至可以幫助業(yè)務(wù)部門記會議紀要，記會議紀要是非常好的了解業(yè)務(wù)一個方式。
3.和業(yè)務(wù)老大溝通
一定要和業(yè)務(wù)老大多溝通，因為業(yè)務(wù)老大掌握著業(yè)務(wù)的關(guān)鍵信息和需求等等，搞定業(yè)務(wù)老大是一定需要的。正式和非正式溝通都很重要。
4.HR各環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)老大一起
比如說面試，和業(yè)務(wù)老大一起面試，既能夠了解他對應(yīng)聘者的要求，也有助于我們了解業(yè)務(wù)，還能幫助他掌握面試技能；做績效面談時，HR一起參與，了解業(yè)務(wù)老大對下面人的要求，也會幫助我們了解這個人到底做得怎么樣。
于我們HR來言，這種溝通會讓我們對業(yè)務(wù)里邊的細節(jié)有更清楚的認識和了解，這對我們開展工作有很大的幫助。
5.不斷學習業(yè)務(wù)
這里說的不斷學習業(yè)務(wù)，不是說我們要掌握所有業(yè)務(wù)的細節(jié)，而是要明白其中的關(guān)鍵點、要點、價值，公司有新的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品出來時，我們都要積極去了解、參與、體驗等等。
6.和業(yè)務(wù)部門在一起辦公
在一起辦公的好處就是可以知道他們平時都聊些什么，多傾聽才能有更多的了解。
7.一起跑業(yè)務(wù)
在阿里的時候，很多HR都會跟著銷售人員去跑市場，看他們怎么跑客戶，去了解客戶的需求，這些對我們開展人力的工作非常有幫助。
我們需要知道銷售人員辛苦在什么地方，他們體現(xiàn)出的價值是什么，做得好與不好，他們有什么困難等等，這些我們都可以去觀察了解。
如何與業(yè)務(wù)老大順暢溝通？
優(yōu)秀的HRBP是一定離不開和業(yè)務(wù)老大順暢溝通的。業(yè)務(wù)老大是業(yè)務(wù)的決策者，是業(yè)務(wù)團隊的第一負責人，搞定業(yè)務(wù)老大是必須的。那如何有效的與業(yè)務(wù)老大順暢溝通？
▼內(nèi)因決定外因
如果想贏得業(yè)務(wù)老大的認可，首先要修煉我們自己的內(nèi)功。
如果我們自己內(nèi)功不夠強，比如說該招的人招不上來，或者是人老招不對，再者如何幫助業(yè)務(wù)同事提升能力、提高人效，這些做不好的話，HR就失去了價值，這便是內(nèi)因決定外因。
▼獨立思考，又相互影響
獨立思考是說業(yè)務(wù)老大說的不一定都是對的，我們要有獨立的思考、主見。我相信每一個優(yōu)秀的老大都不會喜歡唯唯諾諾的HRBP，一個有主見的HRBP是可以給出他們有效的建議，這才能體現(xiàn)出我們的專業(yè)價值。
互相影響，就是說在工作中他說的對我們就聽，說的不對我們就要給他更好的建議和方法，幫助他去提升團隊的氛圍和戰(zhàn)斗力。如果業(yè)務(wù)老大說什么我們就做什么，我們就沒有價值。
▼關(guān)鍵時刻不掉鏈子
業(yè)務(wù)部的老大通常壓力都大，比如當業(yè)務(wù)部士氣特別低落的時候，我們能做什么幫助他們激發(fā)士氣；比如業(yè)務(wù)部需要我們多長時間招到幾個人，比如開不了的人需要我們幫忙開，我們就必須完成這個事情，不能掉鏈子，這就是我們的價值。
比如在我之前的公司，會遇到一些業(yè)務(wù)骨干要離職，業(yè)務(wù)老大挽留很久沒有什么效果，后來通過人力各個角度去和員工做工作，最后員工留下來了，并且后續(xù)的發(fā)展也很不錯，這個時候業(yè)務(wù)老大對HR會比較欣賞的，因為我們解決了他解決不了的問題。
▼溝通、溝通、再溝通
溝通是非常重要的一件事，但溝通也要注意方式方法。不同的業(yè)務(wù)老大需要有不同的方式溝通，這就需要我們在工作中不斷摸索。
很多問題如果溝通不暢或是不到位，就會引發(fā)一系列的誤會、分歧甚至是相互的不信任不認可，所以，我們要多溝通，一次溝通不好就兩次，兩次不好就三次…，我們最終就是要做到溝通到位，很多問題都是因為溝通不到位導致的。
▼說別人聽懂的話
一般國內(nèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)老大他們管理經(jīng)驗是比較缺乏的，所以在和他們溝通時盡量不要說HR的專業(yè)用語，比如素質(zhì)模型，你可以把它翻譯過來，就直接說對這個崗位素質(zhì)和能力的要求。比如OKR、領(lǐng)導力等等，盡量用他們聽懂的語言。
這樣說別人聽得懂的話，才能縮進大家之間的距離。
▼互補
比如說業(yè)務(wù)老大是非常強勢的，業(yè)務(wù)員們的壓力就會很大，HRBP就要在他的團隊做一些柔性的溝通，幫他去互補。如果他是粗放式的，我們就要幫他做一些精細化的事；如果他是特別Nice的，我們就要做強勢的推動；這就是和業(yè)務(wù)老大的互補，這是很重要的。
人無完人，我們要清楚業(yè)務(wù)老大的不足之處，幫他去彌補不足。
HRBP到底應(yīng)該做什么？
大家可以想一下，很多HRBP在做的事，對公司對業(yè)務(wù)部門有沒有價值？對HR團隊有沒有價值？
▼文化宣導
因為HRBP經(jīng)常和業(yè)務(wù)部的人泡在一起，離一線最近，所以具備了一個天然的文化傳導者、宣傳者，是身體力行的一個典范，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價值觀。
▼組織變革溝通
在組織發(fā)生變化或是公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，離業(yè)務(wù)一線最近的HRBP，自然能最快感知員工們的聲音，或者積極的，或者負面的，這個時候的溝通就會特別重要。
需要HRBP來告知員工我們?yōu)槭裁匆@樣做，這么做對公司、對個人有什么好處與價值，讓員工認同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。
▼選：確定HC，面試，發(fā)offer
一個最有價值的HRBP應(yīng)該做的事，就是確定HC，參與面試，發(fā)Offer，這些尤為重要，其他的環(huán)節(jié)應(yīng)該由其他的人員（如SSC或Recruiter）去完成，畢竟一個人的精力是有限的。
▼育：需求、跟進
在“育”的環(huán)節(jié)，HRBP更多的是要確定培訓的需求，明確哪些人需要培訓，需要什么培訓，參與制定更有針對性的培訓培養(yǎng)計劃，并且要去跟進。
培訓更重要的是就是跟進，比如說你做了關(guān)于溝通能力技巧的培訓，然后就要去觀察這個員工在聽了培訓之后，他的溝通方式、方法是否發(fā)生變化，如果沒有，培訓就沒有意義了，HRBP要及時去跟蹤反饋糾正。
▼用：定目標、盯過程、看結(jié)果HRBP
是要參與業(yè)務(wù)目標制定，并且要跟進盯著目標實現(xiàn)的過程，最后和業(yè)務(wù)老大一起看結(jié)果。
在阿里巴巴定目標的時候，HRBP都是要去參與的，制定好目標要看員工有沒有做到，做到幾分，做得好與不好在什么地方，最后拿到什么樣的結(jié)果，這是一個專業(yè)的HRBP必須要做的。
▼留：“千人千面”
不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發(fā)展，當然，也有的人為了開心。
HRBP要了解業(yè)務(wù)部門每個人的需求是什么，這樣才能找到留住和激勵這個人最好的方法。
▼流：誰行誰不行（不怕得罪人）
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之迅猛，一定會有員工跟不上公司的成長速度，這個時候就需要HRBP推動人員的淘汰，這過程中一定不要怕得罪人。
HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專業(yè)的角度去觀察，誰能力有問題，誰價值觀有問題，要提出獨立的意見。
▼氛圍：人心HRBP
一定要洞察人心，洞察人性，前邊我們提到有些業(yè)務(wù)老大是強壓型，那下邊的業(yè)務(wù)員壓力也會很大，這就需要我們來做一些氛圍、柔性文化，去幫助業(yè)務(wù)員釋放壓力。
HRBP真正的價值是什么？
HRBP，它的英文是HR BUSINESS PARTNER，翻譯過來就是業(yè)務(wù)伙伴。
業(yè)務(wù)伙伴的核心和精髓可以分成三個點。
?1）理解業(yè)務(wù)
?2）識別痛點
?3）能夠針對痛點提供解決方案
阿里巴巴和華為是怎么定義HRBP的價值呢？
阿里巴巴要求HRBP要懂業(yè)務(wù)、推動文化、促人才以及提效能，做這些的目的是要幫助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，還要有思維方面。
大家都聽說過阿里巴巴HRBP有幾個詞，比如說照鏡子。
照鏡子是指我們不僅要看到自身的優(yōu)點與不足，還要幫助業(yè)務(wù)部門的員工看到他們的優(yōu)勢與不足。這和前文提到的促人才相呼應(yīng)，我們用各種各樣的方法去幫助業(yè)務(wù)人員提高素質(zhì)、提升技能與績效，其實是在幫整個公司提升效能，這體現(xiàn)了HRBP最大的價值。
華為對HRBP的定義相對來說更完善，最終定義有六個角色：
1）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴
2）HR解決方案集成者
3）HR運作者：HRBP是體系制度的執(zhí)行者，是HR的運行者，體系制度規(guī)則是需要HRBP貫徹下去。
4）員工關(guān)系管理者：日常工作中員工與員工之間的關(guān)系與氛圍需要HRBP去維護與管理。
5）變革推動者
6）核心價值觀傳承的驅(qū)動者
阿里巴巴、華為的一些HR做法，網(wǎng)上有很多渠道可以獲得這方面資料，大家有時間可以看看，自己琢磨學習，但不建議完全照搬，畢竟他們都是經(jīng)歷了十幾年的積累和沉淀，也有著特定的背景和歷史成因。
這些建議與分享，是王雷老師20年在實戰(zhàn)中得出的經(jīng)驗與心得，在小編看來，這些經(jīng)驗至關(guān)重要，是值得我們用心去體會，用行動去實現(xiàn)的。
在文章的最后，王雷老師說有一句話要送給大家，“希望大家遇到問題用100個方法的思維去解決，并且真正做到知行合一，這樣才能成為一個真正足夠優(yōu)秀的HRBP”。
你，準備好了嗎？
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