最笨的管理，就是什么事都自己做
“做管理的時候一定要解決如下問題：員工的價值是什么？組員核心想要的是什么？只有這樣，我們才能夠讓大家發(fā)揮出最大的能動性。”
作者：俞朝翎
來源：創(chuàng)業(yè)酵母
（ID：chuangyejiaomu）
在職場中，如果30歲沒有從執(zhí)行層走向管理崗，那么在后續(xù)能夠轉(zhuǎn)成管理崗的機會只會越來越少。
不是因為30歲這個年齡是一個什么樣的分水嶺，而是一個人在職場中工作五六年時間，一定有遇到過可以帶團隊的機會，但因為各方面原因，你一次一次錯過了。這樣來回幾次之后，你已經(jīng)形成了自己的行為定式，再遇到類似的機會，你也很難抓得住。
有的人覺得作為一名管理者，應(yīng)該在工作中各方面都非常優(yōu)秀，至少要比自己帶的員工更優(yōu)秀。但事實上，你做的業(yè)務(wù)越多，你離管理就越遠(yuǎn)。
管理者的三種境界
最笨的管理就是自己做。因為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會發(fā)現(xiàn)個人的能力和組織的能力跟不上公司的發(fā)展速度了。
特別是互聯(lián)網(wǎng)的初期和中期發(fā)展的速度太快了，人員一時間跟不上，有時候一個月就會招100人，這時候你怎么去選擇做主管的人選呢？
大多數(shù)的人會選擇業(yè)績相對來說在團隊中做得最好的人。但是，這些在技能上做的比較好的同學(xué)，通常會有被光環(huán)所籠罩的問題。
所以這些人特別容易擼起袖子自己做，因為他既沒有耐性教新人又對自己的工作沒有總結(jié)。如果不能總結(jié)出來，把理論寫出來，其實他的這些經(jīng)驗都是不能被復(fù)制的。
所以作為一個好的管理者，很重要的一點是要把經(jīng)驗和技能傳遞下去。
不成熟的管理者通常會說，“哎呀，你做的太差了，我來做。”
然后做完了以后還洋洋得意：“你看，我就是這么做的，你們?yōu)槭裁醋霾涣四?，為什么做不到我這個程度呢？”
這樣會打擊到很多團隊成員，他們慢慢產(chǎn)生了依賴性，以后類似的事情就最終都會回到你的手上。
優(yōu)秀的管理者通常通過別人拿結(jié)果。他有10個團隊成員在那里，讓他的每一個隊友都做的比他好，他的業(yè)績也能產(chǎn)生最大化。
卓越的管理者則是會通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。舉一個案例，和馬云老師在一起開會，通常會有一句話，令人特別感動，會讓人產(chǎn)生想搶著幫他去干活的那種感覺。
我們內(nèi)部在開會的時候，馬老師經(jīng)常會說：今天我又大嘴巴了，又對不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位幫我來實現(xiàn)。
這就是卓越管理的藝術(shù)。
管理者的三種境界
最笨的管理就是自己做。因為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會發(fā)現(xiàn)個人的能力和組織的能力跟不上公司的發(fā)展速度了。
特別是互聯(lián)網(wǎng)的初期和中期發(fā)展的速度太快了，人員一時間跟不上，有時候一個月就會招100人，這時候你怎么去選擇做主管的人選呢？
大多數(shù)的人會選擇業(yè)績相對來說在團隊中做得最好的人。但是，這些在技能上做的比較好的同學(xué)，通常會有被光環(huán)所籠罩的問題。
所以這些人特別容易擼起袖子自己做，因為他既沒有耐性教新人又對自己的工作沒有總結(jié)。如果不能總結(jié)出來，把理論寫出來，其實他的這些經(jīng)驗都是不能被復(fù)制的。
所以作為一個好的管理者，很重要的一點是要把經(jīng)驗和技能傳遞下去。
不成熟的管理者通常會說，“哎呀，你做的太差了，我來做?！?/p>
然后做完了以后還洋洋得意：“你看，我就是這么做的，你們?yōu)槭裁醋霾涣四?，為什么做不到我這個程度呢？”
這樣會打擊到很多團隊成員，他們慢慢產(chǎn)生了依賴性，以后類似的事情就最終都會回到你的手上。
優(yōu)秀的管理者通常通過別人拿結(jié)果。他有10個團隊成員在那里，讓他的每一個隊友都做的比他好，他的業(yè)績也能產(chǎn)生最大化。
卓越的管理者則是會通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。舉一個案例，和馬云老師在一起開會，通常會有一句話，令人特別感動，會讓人產(chǎn)生想搶著幫他去干活的那種感覺。
我們內(nèi)部在開會的時候，馬老師經(jīng)常會說：今天我又大嘴巴了，又對不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位幫我來實現(xiàn)。
這就是卓越管理的藝術(shù)。
管理者如何處理工作中的問題
談完管理者的三種境界和如何成為一名好的管理者，我們來談?wù)劰芾碚邔栴}的處理辦法。
這有三個關(guān)鍵詞：
▍無中生有
對問題要學(xué)會無中生有，在沒有問題的時候，借鑒其他團隊的問題。
▍以小見大
考慮一個人的問題會不會成為團隊的問題，其他人會不會有，是不是普遍問題，不是的話就單獨處理，是的話就要提出來，小問題大動作。處罰要因人而異，直指他的痛即不愿意做的事。
▍大問題動手術(shù)
出現(xiàn)大問題要直接“手術(shù)切掉”，這個時候心要慈，但刀要快。
雖然動手術(shù)可以直接解決問題，但是這樣威懾作用會消失，所以還是更多要做“無中生有”的事情，經(jīng)常察覺并處理掉小問題。
在工作中我們通常會面臨什么樣的問題呢？我們?nèi)绾尾拍馨l(fā)現(xiàn)組織當(dāng)中的問題呢？
什么樣的現(xiàn)象能夠告訴我們有問題存在呢？通常是在細(xì)節(jié)當(dāng)中。在與員工的相處中，我們要把握到員工的真實需求，員工在發(fā)展當(dāng)中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。我們通常會面臨兩種不同的人：
一種是有自驅(qū)性的人，那我們就要去發(fā)掘他自驅(qū)性背后的原動力是什么。
第二種則是需要去推動的人。
現(xiàn)實中，很多人與團隊的談話都是圍繞著業(yè)務(wù)在談。實際上我們更應(yīng)該做的是將生活與工作有機的結(jié)合，不僅是了解員工的工作也要了解他的生活。
往往一個人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同樣的思維，他會將這種思維推導(dǎo)到工作當(dāng)中。當(dāng)我們能準(zhǔn)確的把握他的需求，并滿足這個需求的時候，有些問題也就解決了。
學(xué)會處理問題的同時，管理者還要學(xué)會在工作中聞味道。我們需要一種走動式管理，管理者不是坐在辦公室里而是在辦公區(qū)去走動、去聞味道。
管理者對團隊的觀察，員工的表情、眼神，甚至是與他人對話的音量。如果眼神沒有互動，聲音很小，其實這就是沒有安全感的，就是不好的氛圍。
這樣的情況一般會有種原因，這個團隊的管理者是十分嚴(yán)厲的。這樣的團隊要如何去要求其創(chuàng)新，要求業(yè)績呢？沒有安全感的團隊也是沒有戰(zhàn)斗力的。
其實這就是聞味道。同時管理者不僅望別人也要望自己，自己要經(jīng)?！罢甄R子”，尤其是在自己聞不出味道的時候，身邊的小伙伴就是自己的鏡子。
管理者之所以成為管理者，是因為他把更多的注意力放到人的身上，而非業(yè)務(wù)本身。只有最笨的管理者，才會每件事情都想著自己做。
照照鏡子，你想成為哪一個境界的管理者呢？
云學(xué)堂領(lǐng)導(dǎo)力系列實戰(zhàn)課程之《高績效經(jīng)理人》，幫助企業(yè)管理者快速提升關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力，更有效地影響他人、樹立方向、帶動團隊創(chuàng)造高績效。
《高績效經(jīng)理人》通過高效決策執(zhí)行、提升團隊績效、激發(fā)員工動力、輔導(dǎo)員工技能、建設(shè)高效團隊、平衡橫向協(xié)作、快速解決問題、化解工作壓力等8個維度為管理者賦能關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力。助力管理者從向上管理、向下管理、自我管理三個層面獲得立體式提升，快速成長為高效團隊引領(lǐng)者！
轉(zhuǎn)載請在文章開頭和結(jié)尾顯眼處標(biāo)注：作者、出處和鏈接。不按規(guī)范轉(zhuǎn)載侵權(quán)必究。
未經(jīng)授權(quán)嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載，授權(quán)事宜請聯(lián)系作者本人，侵權(quán)必究。
本文禁止轉(zhuǎn)載，侵權(quán)必究。
授權(quán)事宜請至數(shù)英微信公眾號(ID: digitaling) 后臺授權(quán)，侵權(quán)必究。
評論
評論
推薦評論
暫無評論哦，快來評論一下吧！
全部評論（0條）