下屬不服管、沒事干......轉(zhuǎn)變成一個(gè)管理者究竟有多難？
“我是小梅，這是我升為部門主管的第2個(gè)月，說實(shí)話：很累。以前目標(biāo)清晰，只管完成，甚至超額完成都行。但現(xiàn)在的狀況完全變了。
以前一起共事的伙伴，變成了我的下屬，看我的眼神都不一樣了；那個(gè)新來的，能力不弱，但總挑事兒，不服管；明明交代的時(shí)候，說的好好的，結(jié)果卻完全不是那么回事，還得我自己加班改方案；上個(gè)月做績效評(píng)估，每個(gè)人都給我甩臉子，我也不知道咋回事； 公司也提供了針對新上任管理者的培訓(xùn)，但是不實(shí)用啊！要么理論性太強(qiáng)，要么太散了，抓不住重點(diǎn)！現(xiàn)實(shí)的情況要復(fù)雜的多。真是心累呀！”
人在職場，最得意的事莫過于升職了。但是，不少新晉管理者會(huì)遇到小梅這樣的情況。
“轉(zhuǎn)變成一個(gè)管理者究竟有多難？
那感覺好像前一天你還是個(gè)單身漢，第二天突然就變成了孩子的父母，而你被期望理應(yīng)知道所有關(guān)于照顧這個(gè)孩子的事情?！?/p>
這是書籍《上任第一年》中的描述，可以說是非常形象了！
一份真實(shí)的調(diào)研公司公布的數(shù)據(jù)是這樣的：60%的職場人在晉升為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者后，會(huì)在一年后被評(píng)估為“績效不佳”。
其中最根本的原因是，大部分人沒有從執(zhí)行思維，轉(zhuǎn)變成管理思維，從而在管理初期踩了很多坑。
包括：
1. 當(dāng)管理者，就是要壓制下屬的
很多人新上任，覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)了，下屬必須言聽計(jì)從，這樣才能顯得自己像個(gè)“合格的領(lǐng)導(dǎo)”。顯然，現(xiàn)代職場人不吃這一套，往往會(huì)適得其反。 所謂新官上任三把火，但如果看不清風(fēng)向，很容易引火上身。
2. 作為領(lǐng)導(dǎo)，就要比下屬懂的多？
很多剛晉升的職場人，認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就要比下屬懂得多，不然怎么服眾啊？ 你知道這樣下去的結(jié)果就是：下屬一遇到問題，就找你要解決方案，因?yàn)槟愣枚喟?！很快你就?huì)把自己修煉成他們的“保姆”，而你的下屬就會(huì)成為不能自理的“巨嬰”。
你的工作就會(huì)變成“喂奶”——“擦屁股”——“背鍋”。你不累誰累？ 其實(shí)，當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)，你的的核心任務(wù)應(yīng)該是——帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。對能力的要求，已經(jīng)從“做事”過渡到“用人”，所有的思考都是應(yīng)該圍繞人和任務(wù)展開： 完成這個(gè)任務(wù)需要什么能力？團(tuán)隊(duì)中誰有這個(gè)能力？我要如何激勵(lì)Ta去完成？ 做到“人盡其才，物盡其用”，讓每個(gè)人都有“成就感”，才能將團(tuán)隊(duì)帶到更高的位置。
3. 賞罰不明
該獎(jiǎng)勵(lì)的不舍得獎(jiǎng)，該罰的不罰，這種情況已談不上管理了。
“不患寡，而患不公?！闭f的就是這個(gè)問題。
管理制度的精髓就是賞罰分明，按制度規(guī)定的一視同仁，做到例行禁止，這樣制度自然就有威懾力了。
這就要求管理者要有一套合理的激勵(lì)政策了。
4. 過度過問細(xì)節(jié)
剛上任的管理者，總擔(dān)心會(huì)犯錯(cuò)，凡事都要親自過問，需要把握下屬的每個(gè)任務(wù)細(xì)節(jié)。
這么做，不僅讓自己身心俱疲，還會(huì)讓下屬覺得自己沒被信任，導(dǎo)致動(dòng)力越來越不足，沒有積極性、不愿承擔(dān)責(zé)任！
一個(gè)優(yōu)秀的管理者，需要具備哪些能力？
你是否仔細(xì)想過：
一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)具備哪些能力？他們每天都干什么？想什么？怎么做到的？而你目前又具備哪些？缺失哪些？ 如果你不能從更高視角看待自己的新崗位，轉(zhuǎn)變成“管理者思維”，很大程度上你就只能當(dāng)一個(gè)“救火隊(duì)員式”的領(lǐng)導(dǎo)。 在《卓越經(jīng)理人啟航》課程中，系統(tǒng)地提出了：一個(gè)新晉管理者需要從4個(gè)方向提升自己的管理能力：
1 角色轉(zhuǎn)化：從頭狼轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)頭羊
曾經(jīng)作為業(yè)務(wù)骨干的你，一定要注意避免的是——長期沉浸在執(zhí)行層帶給你的成就感。你需要快速、有意識(shí)地轉(zhuǎn)換角色。 這里你需要思考幾個(gè)問題：
如何更快地從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向管理？
一個(gè)卓越的經(jīng)理人每天在想什么？
如何更好地處理與下屬的關(guān)系？
2 任務(wù)計(jì)劃能力：如何制定出讓團(tuán)隊(duì)愿意為之奮斗的目標(biāo)？
當(dāng)你接到上司給你們部門的任務(wù)，如何拆解任務(wù)？如何分配任務(wù)？都是對一個(gè)管理者的考驗(yàn)，這一步會(huì)直接影響你交付的結(jié)果是否能讓上司滿意。 你需要思考：
如何制定績效目標(biāo)？
如何與團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成共識(shí)？
如何找到最佳行動(dòng)方案？
如何處理行動(dòng)過程中團(tuán)隊(duì)成員之間的矛盾？
3 激勵(lì)與激發(fā)能力：為員工賦能，提升全員績效 有人說：做激勵(lì)，發(fā)獎(jiǎng)金不就行了？
多表揚(yáng)不就行了？而事實(shí)上，如何你想帶出高績效團(tuán)隊(duì)，可不是那么簡單的。
你需要思考的是：
激勵(lì)的目的是什么？（僅僅為了獎(jiǎng)勵(lì) or 使Ta保持好的表現(xiàn)？）
有沒有不花錢的激勵(lì)秘籍，還能讓團(tuán)隊(duì)沖勁滿滿？
如何激發(fā)思考、激發(fā)潛能、激發(fā)行動(dòng)？
激勵(lì)、激發(fā)并不一定要花錢，一個(gè)及時(shí)的反饋、一個(gè)適時(shí)的輔導(dǎo)，往往可以帶來事半功倍的效果，而如果只會(huì)用“胡蘿卜加大棒”的方式來刺激，不僅無法起到積極作用，反而會(huì)打消員工的動(dòng)力，得不償失。
4 績效評(píng)估：打出讓員工滿意的評(píng)分
說到績效評(píng)估，相信很多員工都是怨聲載道的。這是一件費(fèi)力不討好的事，但又是企業(yè)必須要做的事。
如何既讓員工愿意配合，又讓企業(yè)感到滿意呢？對于新上任的管理者是一個(gè)考驗(yàn)。 績效評(píng)估其實(shí)是上司與下屬之間一個(gè)比較正式的溝通渠道，如何利用？是管理者需要思考的問題。 一位新晉管理者如果能快速打通上面的四個(gè)方向的能力，無疑對Ta之后的管理生涯大有裨益，不必再像無頭蒼蠅一樣四處碰壁了。 而對企業(yè)來說，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，一定可以帶出一支更加強(qiáng)大的高績效團(tuán)隊(duì)。 這種雙贏局面，誰不愛？
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