新員工培訓(xùn)沒效果？或許你從一開始就錯(cuò)了
新員工培訓(xùn)一直是很多企業(yè)關(guān)注的話題，成功的新員工培訓(xùn)能夠加速新人的融入，對企業(yè)人才的留存、業(yè)務(wù)的高效開展起著決定作用。但為什么多數(shù)企業(yè)的新員工培訓(xùn)流于形式？怎樣才能保證新人培訓(xùn)項(xiàng)目的有效落地？在“培你說說”直播中，人力資源實(shí)戰(zhàn)專家任康磊老師通過三個(gè)層面的分析給出了答案。
分享 | 任康磊（國內(nèi)大型A股上市公司HRD）編輯整理 | 云學(xué)堂
如何設(shè)計(jì)完整的新員工培訓(xùn)項(xiàng)目
學(xué)習(xí)的127法則指出，學(xué)員用10%的時(shí)間來學(xué)習(xí)知識(shí)和信息，用20%的時(shí)間溝通思考，其余70%的時(shí)間是用來練習(xí)和踐行的。其實(shí)新員工培訓(xùn)核心也是圍繞著127法則來開展的，我們將10%的部分用作集中培訓(xùn)，剩下90%的部分（也就是20%+70%）實(shí)際是在員工回到工作崗位之后的踐行。下面我們通過集中培訓(xùn)和部門內(nèi)部培訓(xùn)的定位來看10%和90%是如何劃分的。
集中培訓(xùn)的內(nèi)容定位
組織概況：包括公司的創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展歷程、行業(yè)地位、品牌影響力、經(jīng)營理念，以及公司的組織架構(gòu)、各部門的功能、業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、愿景、使命價(jià)值觀等；
員工守則：包括公司的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例、行為規(guī)范、紀(jì)律規(guī)范、員工手冊、個(gè)人儀表、商業(yè)禮儀、電話禮儀等；
入職須知：入職需準(zhǔn)備的材料，相關(guān)流程的辦理程序；
財(cái)務(wù)制度：一些費(fèi)用審批的手續(xù)，一些辦公設(shè)備的申領(lǐng)、使用 人事制度：薪酬、福利、社保、公積金、考勤、績效考核、培訓(xùn)制度和人事檔案制度等；
晉升通道：員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方向、晉升機(jī)制。在新員工培訓(xùn)階段對其晉升通道進(jìn)行告知，是企業(yè)留住新人的關(guān)鍵；
安全知識(shí)：崗位安全操作、應(yīng)急處置等知識(shí)技能；
實(shí)地參觀：除辦公地點(diǎn)外，建議對公司的展廳、展館、餐廳、圖書館，以及標(biāo)志性的部門也實(shí)地參觀。
部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容定位
崗位的概況：包括部門的職責(zé)的具體介紹、匯報(bào)流程、崗位的內(nèi)外聯(lián)絡(luò)人、崗位相關(guān)的操作流程、崗位相關(guān)的設(shè)備操作及保養(yǎng)方式；
個(gè)性要求，比如崗位的班次，特殊的操作流程，緊急狀況的處理方式等；
熟悉環(huán)境：了解部門內(nèi)部同事、領(lǐng)導(dǎo)、場所。
技能訓(xùn)練，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵，它決定了新員工培訓(xùn)項(xiàng)目是不是持續(xù)進(jìn)行以及能否有效留住新員工。
在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容定位過程中，還要注意三點(diǎn)：
搞清楚要做的新員工培訓(xùn)是一個(gè)項(xiàng)目，還是一個(gè)單場的培訓(xùn)；
集中培訓(xùn)和部門內(nèi)部培訓(xùn)是否存在內(nèi)容不足的現(xiàn)象；
理清權(quán)、責(zé)、利，全面了解人員分工和實(shí)施方法、實(shí)施內(nèi)容。
集中組織新員工培訓(xùn)常見問題及對策
1.信息問題
信息問題包含信息量少和信息超載兩個(gè)方面。處理信息量少的問題，HR可以根據(jù)員工的培訓(xùn)內(nèi)容列出框架，和部門一起做這個(gè)框架的核心知識(shí)。如果信息出現(xiàn)超載，可以改為分階段培訓(xùn)，或者增加一些游戲、討論的環(huán)節(jié)，避免填鴨式的教學(xué)，以便新人更易接受。 2.缺少反饋
有了培訓(xùn)反饋，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目內(nèi)容有沒有與實(shí)際工作相脫節(jié)，是否真正產(chǎn)生了效果。
為避免缺少反饋，我們要注意：
一定要有培訓(xùn)的評估。
每次新員工培訓(xùn)之后，形成總結(jié)和報(bào)告的習(xí)慣。
培訓(xùn)結(jié)束后，形成了解員工真實(shí)想法的工作流程，定期關(guān)注新員工的成長和職業(yè)發(fā)展。
3.體驗(yàn)感差
解決體驗(yàn)感差的問題，首先要根據(jù)新員工培訓(xùn)的具體需求設(shè)計(jì)課程；其次，內(nèi)容要客觀、積極向上、不夸大；同時(shí)授課過程中注意增加互動(dòng)環(huán)節(jié)，形成雙向交流；除了傳遞知識(shí)之外，增加培訓(xùn)講師和員工之間更多的連接也是必不可少的環(huán)節(jié)。 此外，集中組織新員工培訓(xùn)不要忽視這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
想讓員工快速理解企業(yè)文化和企業(yè)理念，最關(guān)鍵的是提煉關(guān)鍵的故事或關(guān)鍵事件,用故事來傳達(dá)理念；
要站在新員工的角度去思考問題；
細(xì)節(jié)一定要做到位。
怎么解決導(dǎo)師制的問題？
通常，新員工培訓(xùn)90%的問題發(fā)生在部門內(nèi)部，而不是集中培訓(xùn)中。那么如何助推部門內(nèi)部員工技能持續(xù)提升，保證新人培訓(xùn)真正落地？ ■ 推行導(dǎo)師制的關(guān)鍵點(diǎn)在于員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，這要通過企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)制幫員工來建立。 ■ 內(nèi)部導(dǎo)師/直屬上級的教授意愿和能力，即解決導(dǎo)師愿不愿意教、會(huì)不會(huì)教、能不能教等問題。
導(dǎo)師制的推行策略
推行導(dǎo)師制的根本是解決導(dǎo)師“愿不愿”、“會(huì)不會(huì)”、“能不能”的問題。
解決導(dǎo)師“愿不愿”的問題：
①導(dǎo)師和學(xué)員可以簽訂協(xié)議，達(dá)成契約；
②設(shè)定導(dǎo)師獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
③評估檢查，通過評估檢查和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來避免此類問題。
解決導(dǎo)師“會(huì)不會(huì)”的問題：企業(yè)可以針對導(dǎo)師實(shí)際情況組織相應(yīng)培訓(xùn)，提升導(dǎo)師能力水平。
解決導(dǎo)師“能不能”的問題：
①高層支持；
②設(shè)立師徒傳幫帶的機(jī)制保障；
③崗位設(shè)計(jì)。
除了導(dǎo)師制的有效推行，要讓新員工培訓(xùn)90%的部分真正發(fā)揮作用，以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)缺一不可：
■ 一定要有量化的晉升發(fā)展通道。不但要量化晉升通道，還需要相關(guān)人員證明。 ■ 要有量化的學(xué)習(xí)內(nèi)容。 ■ 要有量化的評定標(biāo)準(zhǔn)。 ■ 要量化的學(xué)習(xí)教材。
以上關(guān)于新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵要素你get到了嗎？針對大家在課上提出的問題小編梳理了QA知識(shí)卡片，希望幫助大家更好地踐行
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