領(lǐng)導(dǎo)如何表揚(yáng)員工，他們才會(huì)更賣命干？

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舉報(bào) 2021-04-29

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只要我們改變管理模式，其實(shí)并不需要多花任何成本，就能夠讓他們有更強(qiáng)的動(dòng)力和更猛的沖勁，更好地完成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

作者：高維學(xué)堂

來源：科學(xué)創(chuàng)業(yè)派

（ID：kexuechuangye）

教練式領(lǐng)導(dǎo)力給我們打開了新的一扇窗。只要我們改變管理模式，其實(shí)并不需要多花任何成本，就能夠讓他們有更強(qiáng)的動(dòng)力和更猛的沖勁，更好地完成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
反饋技術(shù)是支持或者促進(jìn)對(duì)方行動(dòng)的技術(shù)。不管哪種反饋，都是對(duì)被指導(dǎo)者的行動(dòng)給予積極的反應(yīng)，并且進(jìn)行激勵(lì)的技術(shù)。激勵(lì)有兩種，一種正向激勵(lì)，一種負(fù)向激勵(lì)。反饋也有兩種，積極性反饋和發(fā)展性反饋。 積極性反饋就是對(duì)方做對(duì)了，做好了，超出你的目標(biāo)，要給他一個(gè)反饋；發(fā)展性反饋是對(duì)方做錯(cuò)了，做得不好，也要給予反饋。比爾·蓋茨就深諳反饋的重要性。他曾在TED大會(huì)上發(fā)表過10分鐘的演講。他開場(chǎng)所說的第一句話就是：Everyone needs a coach，就是每個(gè)人都需要一個(gè)教練。
他說：無論你是籃球運(yùn)動(dòng)員，網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員，還是體操運(yùn)動(dòng)員，或是打橋牌的，都需要能給我們反饋信息的人，這是我們不斷自我發(fā)展的方式。如果我的橋牌教練只跟我說我的表現(xiàn)令人滿意，我永遠(yuǎn)也不可能變的更好，我怎么知道誰是最好的呢？我又怎么知道是什么使得我和別人不一樣呢？
反饋對(duì)員工很重要。舉個(gè)例子，如果你的員工某一件事情做得特別好，結(jié)果你瞟了一眼就飄然而過，沒有做任何反饋，員工可能就會(huì)想，這件事我做得并不是很好。那么有可能他原來做的好的一件事后面就做不好了。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也需要反饋。如果老板花了九牛二虎之力，為員工帶來一個(gè)特別好的福利。但員工沒人吭一聲。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)怎么想？大家根本不關(guān)注這個(gè)，下次不搞這種福利了。

你要通過別人的反饋，知道你哪里做的好，據(jù)此來改善你的行為。

積極性反饋不是恭維

對(duì)于管理者來說，特別是中國的管理者，把積極性反饋當(dāng)成恭維的特別多，就是言辭比較空洞。

我們普遍吝嗇于表揚(yáng)，即使想表揚(yáng)也就是“很好”、“很棒”這樣蒼白乏力的詞匯，很難起到激勵(lì)員工的效果。所以，我們的問題是：第一，表揚(yáng)的頻率很低；第二，一旦表揚(yáng)，言辭很空洞，沒有力氣。
現(xiàn)在我們了解一下積極性反饋的三大要領(lǐng)。

第一，就是Behaviour教練模式行為。表揚(yáng)里面要包含對(duì)行為的描述，沒有行為，就是恭維。
第二，要描述這個(gè)行為產(chǎn)生的積極影響（Impact）。
第三，對(duì)被表揚(yáng)的人表示欣賞、感謝（Appreciation）。

積極性反饋簡(jiǎn)稱BIA。每個(gè)員工每周都要得到管理者的一次BIA。在積極性反饋里面，Behaviour容易被忽略。比如，“你經(jīng)常過來”，這種說法對(duì)行為的描述不夠具體。要改成，“我看到你每周至少來三次”。 “你對(duì)我積極配合”，這種描述也不具體，改成：“我最近組織三次活動(dòng)，每次都看到你積極配合”。
后面這種說法特別具體。員工會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我很關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)就是針對(duì)我的個(gè)人行為給予了反饋。這個(gè)反饋就是一面鏡子，讓對(duì)方清晰地看到自己究竟哪里做的好，哪里做的不好。克里希那穆提說過，不帶評(píng)判的觀察，是人類的最高智慧。舉個(gè)例子，“我發(fā)現(xiàn)你每周至少過來三次，在你的耐心指導(dǎo)下，五位新進(jìn)銷售人員對(duì)產(chǎn)品知識(shí)有了充分的認(rèn)知，他們都能夠熟練解答客戶的問題，提高了客戶的滿意度。對(duì)此大家都非常感謝，愿意向你學(xué)習(xí)。” 這個(gè)例子的反饋，就是積極性反饋。先描述行為“每周至少過來三次”，再說影響“銷售人員對(duì)產(chǎn)品有了充分認(rèn)知”等，最后表達(dá)感謝“大家對(duì)此都非常感謝”。這個(gè)員工馬上就知道，下個(gè)禮拜至少來四次了，要繼續(xù)輔導(dǎo)，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。在我們?nèi)粘９ぷ髦校瑔T工一件事做得好，立即給他一個(gè)積極性反饋。那么在員工的記事本上將會(huì)增加一件事，他會(huì)說這件事是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的，我必須要做的更好。而在領(lǐng)導(dǎo)的記事本上就劃掉一件事，這件事不用再去關(guān)心，員工自己會(huì)強(qiáng)化。 你關(guān)心的事少一點(diǎn)，員工關(guān)注的事就多一點(diǎn)，這就是反饋的作用和積極管理的作用。
再舉個(gè)積極性反饋例子：“我最近組織三次活動(dòng)，每次都看到你第一個(gè)報(bào)名參加，我覺得你就是一位特別積極熱情、關(guān)心團(tuán)隊(duì)發(fā)展的小伙伴，我很看好你?！边@段話里包含了行為、影響和欣賞。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也要有反饋。如果你是最高領(lǐng)導(dǎo)，要教會(huì)員工給你做反饋。如果你上面還有老板，對(duì)老板一定要反饋。一般來說，誰給老板反饋更多，誰的升職速度會(huì)比較快一些。我們看看員工怎么給老板反饋。美國西南航空公司的員工是一群聰明的員工，他們的老板也是全世界備受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者?？评帐俏髂虾娇展镜牡谝蝗味麻L，他60歲生日那天，一翻報(bào)紙，看到自己的照片登在上面。原來16000名員工每人捐了一美元，送了他一段話，祝他生日快樂：“他能夠記住每位員工的名字；在感恩節(jié)幫助我們搬運(yùn)行李；能夠給我們每個(gè)人一個(gè)制度；他能夠運(yùn)營世界上唯一一家盈利的大型航空公司；在節(jié)日的晚會(huì)上唱歌，每年只唱一次；允許大家穿短褲和休閑裝上班；他自己騎著哈雷摩托上班……是朋友，不僅是老板。” 科勒看到這段話非常感動(dòng)，說：“這是我60年來收到的最珍貴的生日禮物。”為什么這么珍貴？因?yàn)槊烤湓挾际切袨榈谋硎觯挥凶詈笠痪湓捠怯绊憽?nbsp;員工很聰明，老板看了這些，就知道原來員工看重的是這些，他就被激勵(lì)了。
心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)我們每個(gè)人活在這個(gè)世界都是希望得到認(rèn)可。我們個(gè)人的力量很渺小，我們希望得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，有了認(rèn)可，歸屬感就來了。

發(fā)展性反饋對(duì)事不對(duì)人

發(fā)展性反饋的目的是對(duì)方的成長。發(fā)展性反饋是指出具體的行為，指示改善的方向。
發(fā)展性反饋就是批評(píng)，難在哪兒？第一，我們知道是對(duì)事不對(duì)人，但這個(gè)度不好把握，一不小心就把人否定了。第二，旁敲側(cè)擊的批評(píng)了一下，對(duì)方?jīng)]感覺，這也不行。怎么讓被批評(píng)的人特別愿意改變？第一，要描述行為（Behaviour）。行為是事；第二，要描述影響。因?yàn)檫@樣的行為產(chǎn)生什么負(fù)面影響（Impact）；最后，是對(duì)他的期待（Desired Behaviour），也就是怎么改善。發(fā)展性反饋簡(jiǎn)稱BID。有了發(fā)展性反饋技術(shù)，批評(píng)變得很容易，怎么做？舉個(gè)例子：“每周看到你只來一次。很少配合我。我最近做三次活動(dòng)，每次都聽到你說不愿意參加，業(yè)績(jī)太差了，完成了50%，效率很低，只有平均產(chǎn)量一半?！?nbsp;要描述行為，不要說你這個(gè)人很少來，對(duì)方不服氣，而要告訴他，“每周看到你只來一次”等等，很具體，都是對(duì)行為的表述。這就是智慧。這么說了之后，對(duì)方百分之百能接受。注意要用“看到”，這樣批評(píng)的時(shí)候更客觀，萬一他來兩次，他也能接受?！拔铱吹健薄ⅰ拔衣犝f”、“我發(fā)現(xiàn)”，下屬馬上就清醒，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)原來并不是指責(zé)我這個(gè)人，他只是指出了我錯(cuò)誤的行為，那么員工的改變意愿會(huì)特別強(qiáng)。
再舉個(gè)例子，假如你明天要提交一份報(bào)告去參加一次很重要的投標(biāo)，你讓秘書連夜加班改一下，把報(bào)告里面所有的錯(cuò)誤數(shù)據(jù)全部改過來。第二天早上秘書交給你的時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)還有很多錯(cuò)別字，很不高興。
如果用教練的發(fā)展性反饋給秘書作反饋，應(yīng)該怎么說？“這個(gè)報(bào)告我看了，發(fā)現(xiàn)有五處錯(cuò)別字，如果把這個(gè)報(bào)告給客戶，客戶會(huì)覺得我們非常不專業(yè)，對(duì)我們的信任度會(huì)降低。以后再做類似文件的時(shí)候，要做一個(gè)詳細(xì)的校正，確定百分之百?zèng)]有錯(cuò)誤之后，再發(fā)給我”。這段話里面包含了對(duì)秘書行為的具體描述，“有五處錯(cuò)別字”，這種行為的影響“客戶覺得我們非常不專業(yè)”，改善的目標(biāo)“發(fā)給我之前要做一個(gè)詳細(xì)的校正”。假設(shè)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常批評(píng)下屬，不喜歡表揚(yáng)下屬。下屬怎么給他發(fā)展性反饋？ “過去一周，在開會(huì)的時(shí)候沒有聽到你表揚(yáng)下屬，下屬感覺工作壓力太大，不太開心，希望下周至少表揚(yáng)你的下屬一次”。這個(gè)反饋里面包含了對(duì)行為的具體描述，行為的影響和怎么改善。

不要用“三明治”式反饋

特別提醒大家一點(diǎn)，我們目前很多領(lǐng)導(dǎo)者給反饋的時(shí)候，喜歡用“三明治”。比如：“大家昨天工作特別遲，干到12點(diǎn)，辛苦了。但是報(bào)告里面還有很多錯(cuò)別字……” 這個(gè)方式對(duì)于現(xiàn)在的新生代來說out了。為什么？

這里面有兩個(gè)挑戰(zhàn)。第一個(gè)挑戰(zhàn)就是有些人不敏感，聽完你的三明治之后很興奮，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)我，覺得我工作很不容易，特別認(rèn)真勤奮。他根本就沒覺得你批評(píng)他。沒種反饋就沒有效果。

第二個(gè)挑戰(zhàn)是，一旦你表揚(yáng)，對(duì)方就覺得你用套路。一旦“但是”出來，就會(huì)覺得，領(lǐng)導(dǎo)每次都肯定要罵我，罵我之前先表揚(yáng)一下，就是這樣的套路。所以這種“三明治”是過去的模式，因?yàn)檫^去很難做到對(duì)事不對(duì)人。教練式領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)事不對(duì)人。報(bào)告有錯(cuò)別字，給出發(fā)展性反饋，讓他回去改。下屬對(duì)要求非常清楚。下屬拿回去，不到十分鐘就改好交給你。這時(shí)候你可以再給他做個(gè)積極性反饋。把兩個(gè)反饋分開，好就是好，不好就是不好?，F(xiàn)在的新生代喜歡這樣有原則的老板。另外，反饋的時(shí)候，別給對(duì)方辯解的機(jī)會(huì)。千萬不要在反饋的時(shí)候征求對(duì)方意見，比如說，“我發(fā)現(xiàn)報(bào)告里面五個(gè)錯(cuò)別字，怎么回事？”這對(duì)對(duì)方是挑戰(zhàn)，對(duì)方會(huì)告訴你五個(gè)都是少的，應(yīng)該出現(xiàn)五十個(gè)錯(cuò)別字。領(lǐng)導(dǎo)要把三句話全說完，完整表達(dá)了自己的反饋之后，下屬才可能心平氣和地接受，并愿意改進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)完整表達(dá)了自己的意見之后，也可以再聽聽下屬的想法，這也是對(duì)反饋的有效補(bǔ)充。

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