老陶有道 | 發(fā)展中企業(yè)如何招聘和使用高級人才（上）
老陶有道 第66期
在給企業(yè)做深度顧問的過程中，常常遇到老板希望招聘高級人才但很難找到合適的，或者好不容易找到一個以為挺合適的但沒有多久便流產(chǎn)了。有時候，公司就在這樣反復(fù)折騰的過程中一晃好幾年。
到底該如何破這個局呢？
先有兩個基本假設(shè)便于大家理解：
1、這里的高級人才是指自身的綜合素養(yǎng)與過往工作背景明顯優(yōu)于企業(yè)現(xiàn)有管理團隊水平，能夠適配企業(yè)更快速成長、更大規(guī)模發(fā)展的高級管理人員；
2、這里的企業(yè)通常為處在上升通道的中小型公司，有良好的趨勢但尚不具備足夠的實力與品牌號召力。
愿意去招聘和使用高級人才說明老板想做大，也說明老板重視組織能力的提升。之所以常常陷于困局，還是有一些問題沒有想的很清楚，對應(yīng)的流程和機制也不夠完善。
表面上是你在面試別人
實際上是互相面試
雖然對方是以面試者的身份在和你交流。但他們也會從各個角度來審視你的公司。優(yōu)秀的人往往擁有更多的選擇機會，并不一定愿意花足夠多的時間來了解你。
而你的人力資源負責(zé)人包括你自己給他們留下的是什么印象呢？有營造良好的氛圍嗎？有表現(xiàn)出遠見和洞察力嗎？有清晰的思路和規(guī)劃嗎？有激發(fā)別人的興趣和共鳴嗎？
有的老板看到這里有點不太爽了，我花錢請人難道還要慣著他？還要給他表現(xiàn)表現(xiàn)？這是搞錯位置和方向了吧？
其實很正常，當(dāng)你的品牌名還沒有植入到大部分求職者腦海里的時候，別人很有可能就是抱著來看一看的態(tài)度。你只算得上是優(yōu)秀管理人員候選單位之一，而且還處在替補的位置。（順便插一句，企業(yè)在做品牌傳播的時候有一個分支項叫雇主品牌傳播，主要是面向職場人士和在校大學(xué)生的，這方面做好了可以形成吸引優(yōu)秀人才的良性循環(huán)。）
所以企業(yè)應(yīng)該做到：
1、對于面試尤其是重要人才的面試要有儀式感，環(huán)境營造和溝通流程應(yīng)該提前合理的設(shè)計，要把公司的優(yōu)勢，未來的潛力，公司好的文化做相應(yīng)的展示和說明，給面試者良好的第一印象，切忌隨意凌亂和天馬行空；
2、有自信，有誠意，有溫度，有嚴(yán)謹?shù)目疾靸?nèi)容和適度的壓力，但不是無端的擺譜和盛氣凌人；
3、參與面試的核心人員要有足夠的人格魅力和綜合素養(yǎng)。要么老板，要么人力資源總監(jiān)，要么請外部顧問專家一起參與。（順便插一句，人力資源總監(jiān)是否優(yōu)秀有個非常重要的標(biāo)準(zhǔn)就是他的文化背景、氣質(zhì)修養(yǎng)，邏輯思維，表達方式能不能吸引更多優(yōu)秀的人才加入。這遵循的是吸引力法則，從事人力資源工作的人應(yīng)該對應(yīng)提升以上的能力特征。）
滿口答應(yīng)的未必合適
反復(fù)考量的未必不行
在一個人沒有正式進入公司之前，他的態(tài)度并不重要。有些老板可能會喜歡更爽快的人。但我們應(yīng)該明白一個道理，重要工作方向的調(diào)整和轉(zhuǎn)換本就是人生大事，從各個角度來比較和思考一下無可厚非。反而我們應(yīng)該關(guān)注他們思考這個工作機會的心路歷程。
對方很積極的回應(yīng)，說明興趣濃厚，但也不一定都是好事。我們分析他們的動機和興奮點在哪里？決策的依據(jù)是什么？為什么有信心？
舉個例子，某些人你問他為什么離開上一家公司，他表達說老板不懂得授權(quán)沒有發(fā)揮空間。接下來我們觀察到在整個面試過程中他似乎并沒有特別關(guān)心這個問題，只是信心滿滿的表達要到新的公司去大展拳腳，這就不太合理。正常情況是他會很在意這個他曾經(jīng)遇到的困境，會就這個問題來企業(yè)做交流，從正面、側(cè)面反復(fù)來評估新的公司會不會有同樣的情況。
再舉個例子，有些老板會談到一些業(yè)績目標(biāo)和期望。高級人才通常都對數(shù)據(jù)比較敏感，也很注重企業(yè)經(jīng)營和管理邏輯，不會不加思索的肯定和否定。如果要進一步探討這個問題，會有自己的調(diào)研方法和思考角度，有時候會對某些數(shù)字有懷疑和擔(dān)憂，或者提出一些附加條件，或者反復(fù)追問一些細節(jié)。
這些都屬于正常的思考分析過程。經(jīng)過深思熟慮之后再來工作往往后期有更強的爆發(fā)力和持久力。（未完待續(xù)）
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