在越來(lái)越多雇主品牌人涌現(xiàn)的今天，究竟怎樣的人才能勝任這個(gè)角色？不管當(dāng)下的你抱著哪種想法，或許你會(huì)在本期的EBer Icon內(nèi)容中找到對(duì)成為一個(gè)“雇主品牌人”之路的經(jīng)歷與共鳴。

“談聊”構(gòu)成  ///

# 雇主品牌人入門# 雇主品牌人的職能角色# 雇主品牌人與企業(yè)雇主品牌的發(fā)展聯(lián)系# 企業(yè)雇主品牌的行業(yè)差異性和局限性# 企業(yè)雇主品牌的多媒體矩陣# 給未來(lái)雇主品牌人的建議

 走非典型之路的游戲領(lǐng)域雇主品牌人

Q&A

Q Eleven Lu
你當(dāng)時(shí)成為雇主品牌人的契機(jī)是什么？
A 吳玥
我最初進(jìn)入雇主品牌領(lǐng)域前，對(duì)這個(gè)行業(yè)和雇主品牌人的定位，并不是很了解。當(dāng)時(shí)我是在機(jī)緣巧合之下作為HR校招生被分配到這個(gè)崗位上的。
我是播音主持專業(yè)畢業(yè)，會(huì)一些視頻制作的技能，所以實(shí)習(xí)期就誤打誤撞地從事了一些HR的宣傳工作（像是部分企業(yè)文化的工作內(nèi)容），接著又慢慢地接觸到企業(yè)微信公眾號(hào)的編輯和圖文視頻編輯的工作內(nèi)容，從這些工作中我開(kāi)始積累和發(fā)展了許多雇主品牌工作的能力項(xiàng)。

Q Eleven Lu
雇主品牌人或HR的職能角色，涵蓋了哪些“人群畫像”？
A 吳玥
大家在最開(kāi)始接雇主品牌人的時(shí)候，因?yàn)閺臉I(yè)者少，都處于摸索階段，所以很難說(shuō)清楚雇主品牌人的特質(zhì)會(huì)有哪些明確的定位。很多年之后，直到現(xiàn)在，我們似乎仍然很難去對(duì)這群人進(jìn)行定義，這和不同企業(yè)及管理者對(duì)雇主品牌人的理解有很大關(guān)系。因?yàn)閷Ｂ殢氖缕髽I(yè)雇主品牌工作的人并不多，所以還沒(méi)實(shí)踐出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人才畫像。

從我的理解角度出發(fā)，雇主品牌人更多是一種游離在HR和市場(chǎng)經(jīng)理（營(yíng)銷人）之間的角色，他們需要比HR更懂營(yíng)銷，比營(yíng)銷人更懂HR的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，尤其是在招聘業(yè)務(wù)上。

隨著企業(yè)雇主品牌的發(fā)展，其整體的人才定位也在發(fā)生變化。從早期的小團(tuán)隊(duì)，需要一專多能的基礎(chǔ)，逐漸變成在大團(tuán)隊(duì)中，由各個(gè)領(lǐng)域?qū)＜液蚉MO的組合。像是在早期，如果你略懂PS的技術(shù)，就可以玩轉(zhuǎn)招聘宣傳物料，而現(xiàn)在越來(lái)越多的團(tuán)隊(duì)，愿意招一個(gè)專職的設(shè)計(jì)師，甚至是專業(yè)的攝像/攝像/后期人才base在雇主品牌團(tuán)隊(duì)，去生產(chǎn)品質(zhì)更高的宣傳物料。越來(lái)越多的JD上也不再會(huì)明確標(biāo)注雇主品牌專員的職位，而是類似的平面設(shè)計(jì)師（雇主品牌方向）。
當(dāng)企業(yè)雇主品牌從業(yè)者的職能越細(xì)分，在其對(duì)應(yīng)領(lǐng)域的產(chǎn)出就越需要專業(yè)，但也增加了雇主品牌人與內(nèi)部的溝通和協(xié)作成本。我感覺(jué)，以前企業(yè)希望有更專業(yè)的“能力者”支持工作，現(xiàn)在則更希望有能講清楚需求，能讓“能力者”們配合得更好的“協(xié)調(diào)者”入局。

Q Eleven Lu
雇主品牌人和企業(yè)的雇主品牌發(fā)展有哪些聯(lián)系？
A  吳玥
根據(jù)不同企業(yè)的差異，規(guī)模和發(fā)展階段，其雇主品牌人職能和工作效應(yīng)等需求會(huì)發(fā)生改變。
? 成熟的大企業(yè)大型企業(yè)的特性比較穩(wěn)，其體系和壁壘比較高，創(chuàng)新和突破比較難，所以其雇主品牌人的工作在內(nèi)部協(xié)同成本上會(huì)變高，他們?nèi)菀妆淮蠊酒放频墓猸h(huán)所覆蓋。

? 快速發(fā)展的中小企業(yè)雇主品牌人的工作靈活性更高，規(guī)?；潭鹊停瑫?huì)有很多發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，相對(duì)在工作開(kāi)展上也可以比較快速地推進(jìn)，但企業(yè)外部反饋給雇主品牌人帶來(lái)的成就感會(huì)偏低。企業(yè)雇主品牌很大程度上依賴于其本身的品牌，以及關(guān)鍵決策者對(duì)于人才的策略和態(tài)度。落地到執(zhí)行層面，即是否有內(nèi)容可以講，是否有案例可以“吹”。

關(guān)于雇主品牌人的工作價(jià)值，大致可以分為以下：

• 可替代性：認(rèn)可價(jià)值高，則久；反之，則很容易被放棄。

• 可衡量性：企業(yè)的口碑是做了才有，還是本就有，相信就有，不相信就沒(méi)有。

• 高危險(xiǎn)性：成本投入較高，但衡量指標(biāo)，尤其是價(jià)值可見(jiàn)的缺少衡量和體現(xiàn)，尤其是行業(yè)公認(rèn)的，老板容易理解的

• 杠桿性：每個(gè)企業(yè)都希望用最少的成本做出最大的影響力，但這本身是一個(gè)長(zhǎng)期影響力的形成，很難通過(guò)一個(gè)物料，或一次活動(dòng)，達(dá)到“一勞永逸”的結(jié)果。

Q Eleven Lu
你覺(jué)得雇主品牌的行業(yè)差異性和局限性會(huì)有哪些？
A 吳玥
相比To C 和TO B 行業(yè)的差異屬性，會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，從而對(duì)企業(yè)雇主品牌也會(huì)有深遠(yuǎn)的影響。To C業(yè)務(wù)會(huì)有比較天然的優(yōu)勢(shì)，尤其是面向一些學(xué)生群體，和年輕人。

企業(yè)雇主品牌的策略必然要基于其戰(zhàn)略調(diào)整，進(jìn)行系統(tǒng)性的規(guī)劃。所以雇主品牌人很多時(shí)候是顯性策略的末端執(zhí)行者，一旦影響力形成，則有可能推動(dòng)企業(yè)策略的上層變化。但以近幾年的雇主品牌人實(shí)踐來(lái)看，這樣的機(jī)會(huì)還是極少數(shù)的。

Q Eleven Lu
在打造騰訊的雇主品牌策略時(shí)，到現(xiàn)在的莉莉絲游戲雇主品牌的發(fā)展規(guī)劃，從企業(yè)媒體矩陣、校招板塊等領(lǐng)域，會(huì)有哪些不同？
A 吳玥
企業(yè)特性：每個(gè)公司的宣傳打法和他們本身的基因有緊密的相關(guān)性，甚至是和團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人之前的工作背景有關(guān)。騰訊，更關(guān)注其內(nèi)容本身的優(yōu)質(zhì)程度，它會(huì)按照打磨產(chǎn)品的思路做好內(nèi)容；字節(jié)，則更關(guān)注其校招的渠道質(zhì)量和內(nèi)容的傳播范圍，更重視流量的精準(zhǔn)程度。
媒體的屬性：根據(jù)不同媒體渠道的調(diào)性差異，企業(yè)還需要結(jié)合自身特點(diǎn)，比如二次元可能會(huì)結(jié)合B站進(jìn)行實(shí)踐。技術(shù)驅(qū)動(dòng)的公司，會(huì)考慮leetcode、牛客、知乎等。

關(guān)于直播直播只是一個(gè)工具，而不是一個(gè)新的內(nèi)容形式，或者一個(gè)新的“噱頭”。因?yàn)橹辈ナ窃趲ж?，疫情等?chǎng)景下，被更多人熟知的。
當(dāng)企業(yè)在做招聘直播的時(shí)候，其需要想清楚，直播中要展示什么素材，解決什么問(wèn)題。怎么用更便于傳播的形式進(jìn)行，例如視頻/音頻/圖文的形式，為什么要用直播等，或者錄播是否能解決問(wèn)題。同時(shí)雇主品牌人能否扛得住直播中的動(dòng)態(tài)變化和風(fēng)險(xiǎn)。
在我的觀察里，當(dāng)前大部分的招聘直播實(shí)踐當(dāng)中，都只是流于形式，真正能讓內(nèi)容和直播形式深入結(jié)合的，極少。找工作本身是一個(gè)復(fù)雜的決策過(guò)程，不是一個(gè)在媒體平臺(tái)中，可以快速完成的場(chǎng)景，和9塊9搶購(gòu)，或者給主播刷一個(gè)火箭，有著本質(zhì)的區(qū)別。而當(dāng)你寄希望于直播可以帶來(lái)可觀的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化時(shí)，相信你會(huì)更加受挫。最起碼以我數(shù)十次的直播經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，想實(shí)現(xiàn)可監(jiān)測(cè)到的，有質(zhì)量的轉(zhuǎn)化，極其困難，甚至困難到無(wú)從下手優(yōu)化和調(diào)整。
在面向年輕的學(xué)生群體時(shí)，如果他們要在一個(gè)固定的時(shí)間參與一場(chǎng)直播宣講來(lái)了解一家公司，那么企業(yè)就需要很強(qiáng)的吸引力。況且學(xué)生在抖音/B站這類平臺(tái)上看校招直播時(shí)，手指一劃，可能就會(huì)被其他內(nèi)容吸引導(dǎo)致流失，了解公司？我還是去脈脈/小紅書里搜搜看吧。

關(guān)于播客我看到過(guò)不少的類似企業(yè)雇主品牌播客音頻內(nèi)容的嘗試，但似乎沒(méi)有爆款產(chǎn)生。音頻類內(nèi)容更多是一種情緒陪伴和共鳴，而欄目設(shè)計(jì)者，更多的出發(fā)點(diǎn)是招聘，是企業(yè)信息的傳播，難免會(huì)陷入“音頻比視頻更易讀”，“音頻制作成本更低”，“音頻不會(huì)強(qiáng)制占用用戶注意力”的視角。而忽略了音頻內(nèi)容核心的對(duì)用戶情緒價(jià)值的關(guān)注，以及注意力非高度集中時(shí)對(duì)于關(guān)鍵信息的遺漏。而這兩點(diǎn)和招聘的宣傳場(chǎng)景有著天然的gap。
一檔好的音頻類欄目的制作難度，絕不亞于一支優(yōu)秀的視頻。且現(xiàn)階段播客類平臺(tái)雖然百花齊放，但比較缺乏有影響力的分發(fā)渠道，所以在企業(yè)雇主品牌的傳播上，還略顯吃力。

關(guān)于精力的局限性：雇主品牌人需要不斷產(chǎn)生的新概念，新樣式，我們是否有必要去及時(shí)跟風(fēng)這些潮流呢？在我看來(lái)，每個(gè)人核心的技能點(diǎn)類型可能會(huì)比較單一，對(duì)于跨領(lǐng)域的新事物的理解力也會(huì)有局限。我們沒(méi)有必要為了追求熱點(diǎn)詞匯/概念/樣式，而去強(qiáng)行將企業(yè)雇主品牌場(chǎng)景和新事物做結(jié)合，很容易做的不倫不類。不如在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，將1-2種形式內(nèi)容吃透，打磨好會(huì)更有效。

Q Eleven Lu
未來(lái)的你有哪些職業(yè)規(guī)劃，以及對(duì)未來(lái)的雇主品牌人有哪些建議？
A 吳玥
我自己的職業(yè)規(guī)劃一直是動(dòng)態(tài)變化的，也想過(guò)轉(zhuǎn)崗去做運(yùn)營(yíng)、招聘HR、市場(chǎng)等等，甚至想過(guò)自己創(chuàng)業(yè)做乙方。我其實(shí)是招聘HR眼中很jumpy的候選人。我很感謝騰訊給了我非常強(qiáng)的平臺(tái)背書，也讓我能更體系，全面的在早期接觸到企業(yè)雇主品牌的工作。其產(chǎn)品思維對(duì)我影響很深，在相對(duì)自由的騰訊工作，我也做成了很多“新”的事情，讓我有了跳槽的“底氣”。很感謝我的歷任老板對(duì)我的信任和培養(yǎng)。

我也算是在機(jī)緣巧合下，在比較早期就接觸到短視頻，直播，H5等等新鮮的載體和玩法，從而有更多時(shí)間思考其與企業(yè)雇主品牌以及招聘宣傳的深度融合點(diǎn)，也有了更多的試錯(cuò)機(jī)會(huì)。

但在騰訊的工作思路，在一段時(shí)間后會(huì)成為一種束縛，嚴(yán)重的路徑依賴讓我走了一些彎路，騰訊的打法在很多公司都會(huì)水土不服。企業(yè)雇主品牌絕對(duì)沒(méi)有萬(wàn)能的方法論，因地制宜很重要。

公司的規(guī)模和階段，業(yè)務(wù)主要受眾，本身的品牌調(diào)性，用人策略，甚至薪資結(jié)構(gòu)，都會(huì)潛移默化的影響其雇主品牌建設(shè)的思路-和方案。所以雇主品牌人在擇業(yè)上會(huì)有一些矛盾，從業(yè)者需要在一家公司扎的足夠深，去深入理解一家企業(yè)的風(fēng)格，以便做出更“本地化”的決策和內(nèi)容。也需要多去幾家公司看看，了解行業(yè)中不同公司的做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。WINGs每年年底的雇主品牌交流活動(dòng)，就是一個(gè)非常好的平臺(tái)，讓雇主品牌從業(yè)者了解彼此。

我覺(jué)得雇主品牌人的工作越來(lái)越有意思，也越做越有味道。在加入莉莉絲之后，這種變化更加明顯，我不再是單純的“執(zhí)行者”，也有了更多的機(jī)會(huì)，從企業(yè)雇主品牌的角度，推動(dòng)更多的內(nèi)部變化。這和莉莉絲非常關(guān)注員工體驗(yàn)和自身雇主品牌，有很大的關(guān)系。
這是我們“雇主品牌人”第四期的談聊內(nèi)容，敬請(qǐng)關(guān)注后續(xù)更多精彩人物和雇主品牌內(nèi)容的分享，也歡迎隨時(shí)在文末與我們互動(dòng)。

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